Văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm của sự hợp tác của mọi người trong một công ty và đáp ứng các yêu cầu về giá trị bền vững. Văn hóa doanh nghiệp thiết lập một hệ thống giá trị được mọi người trong công ty chấp nhận, coi trọng và đánh giá cao, cùng chia sẻ những giá trị này và cư xử phù hợp. Các loại văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt cho các công ty và được xem như bản sắc riêng của mỗi công ty, vì thế trong bài viết này PeopleTrek sẽ gửi đến các bạn các loại văn hóa doanh nghiệp mà các bạn nên biết.
Văn hóa doanh nghiệp là gì?
Khi nhắc đến khái niệm “Văn hóa doanh nghiệp” đã có rất nhiều ý kiến rất khác nhau. Trước khi hai định nghĩa “Văn hóa” và “doanh nghiệp” được kết hợp lại với thì đã có hàng chục định nghĩa khác nhau về loại văn hóa. Khi kết hợp “Văn hóa” với “doanh nghiệp” thì nghĩa của nó giảm đi phần nào ý nghĩa của nó. Tuy vậy cụm từ “Văn hóa doanh nghiệp” vẫn có rất nhiều định nghĩa khác nhau. Chẳng hạn như là:
Theo Jaques (1952): Văn hóa của một doanh nghiệp là cách tư duy và hành động hàng ngày của các thành viên. Đó là điều mà các thành viên phải học và ít nhiều phải tuân theo để được chấp nhận vào doanh nghiệp đó. Văn hóa theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi ứng xử, các phương thức sản xuất, kỹ năng và kiến thức kỹ thuật, quan điểm về kỷ luật, các thông lệ và thói quen quản lý, các mục tiêu của những người liên quan, cách trả lương, quan điểm về các công việc khác nhau, niềm tin vào tính dân chủ trong các buổi thảo luận và những quy ước, những điều cấm kỵ.
Theo Denison (1990): văn hóa doanh nghiệp chỉ những giá trị, tín ngưỡng và nguyên tắc bên trong tạo thành nền tảng của hệ thống quản lý doanh nghiệp, cũng như một loạt các thủ tục quản lý và hành vi ứng xử minh chứng và củng cố cho những nguyên tắc cơ bản này.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): văn hóa doanh nghiệp là sự trộn lẫn đặc biệt của các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất với một tổ chức đã biết.
Các khái niệm văn hóa doanh nghiệp theo những định nghĩa khác nhau
Tầm quan trọng của văn hóa doanh nghiệp với sự phát triển của một doanh nghiệp
Thu hút và giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp
Một môi trường văn hóa mạnh có tác dụng thu hút và giữ chân nhân tài cho công ty. Vị trí, mức lương, cơ hội thăng tiến,…chúng chỉ thực sự có tác dụng lâu bềni khi gắn liền với nó là một môi trường làm việc năng động, thoải mái, các nhân viên cảm nhận được bầu không khí thân thiện và có cơ hội khẳng định bản thân.
Một tổ chức xây dựng một nền văn hóa mạnh mẽ sẽ xây dựng sự thống nhất. Các thành viên có mức độ hiểu biết cao về những gì tổ chức cung cấp. Sự đồng thuận này sẽ tạo ra sự liên kết, củng cố lòng trung thành và sự gắn bó bền vững. Đối với tổ chức, giảm xu hướng rời bỏ tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp tăng tính nhất quán hành vi
Văn hóa doanh nghiệp có nhiệm vụ kết nối các thành viên và giảm xung đột. Để một công ty tồn tại và phát triển, cần phải tìm ra động lực để thích ứng với môi trường, cả bên trong và bên ngoài. Môi trường trong tổ chức liên quan đến sự đồng thuận giữa các thành viên, văn hóa doanh nghiệp là chất keo gắn kết các thành viên thống nhất cách nhìn nhận vấn đề, đánh giá, lựa chọn giải pháp để giải quyết, điều này giúp mọi người hiểu rõ hơn và khi có xung đột, đó là yếu tố giúp mọi người sống với nhau và gắn kết, góp phần vào sự phát triển kinh doanh ổn định và bền vững cho công ty.
Tạo nên động lực làm việc cho nhân viên
Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao động nhận thức rõ mục tiêu, định hướng phát triển và tính chất công việc, tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên. Làm cho nhân viên hài lòng và họ tự hào về công việc của mình với tư cách là một thành viên của công ty.
Trong môi trường thị trường việc làm có tính cạnh tranh cao với các yếu tố lương bổng, phúc lợi, điều kiện làm việc…, văn hóa doanh nghiệp là tiêu chí để người lao động đưa ra quyết định có làm việc và gắn bó với công ty hay không.
Văn hóa doanh nghiệp là nguồn động lực to lớn của người lao động. Nhân viên trở nên tự tin khi họ cảm thấy rằng công việc của họ có ý nghĩa, thành quả của họ được đánh giá cao và họ cảm thấy được tôn trọng. Khi họ yêu thích công việc của mình, đó là động lực quan trọng để họ nỗ lực hết mình vì tổ chức.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên sự khác biệt, lợi thế cạnh tranh và độ phát triển bền vững
Chính các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp đã tạo ra những nét đặc trưng trong phong thái của doanh nghiệp để phân biệt công ty này với công ty khác. Đây cũng là nét đặc trưng dễ dàng nhận ra và là niềm tự hào của các nhân viên. Các yếu tố như kết nối các thành viên, tạo động lực làm việc, giảm thuyên chuyển, … Văn hóa doanh nghiệp sẽ làm tăng hiệu quả hoạt động và tạo sự khác biệt cho công ty trên thị trường. Hiệu quả và sự khác biệt giúp công ty cạnh tranh tốt hơn với các đối thủ.
Văn hóa doanh nghiệp thúc đẩy sáng tạo của nhân viên
Những doanh nghiệp có một môi trường văn hóa doanh nghiệp lành mạnh sẽ thúc đẩy tinh thần tự lực ở các nhân viên, họ sẽ có ý thức, chủ động, sáng tạo trong mọi tình huống xảy ra. Và họ được khuyến khích làm vậy để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho các doanh nghiệp.
Các loại văn hóa doanh nghiệp phổ biến hiện nay
Một doanh nghiệp có hoạt động tốt không tùy thuộc vào cách áp dụng văn hóa phù hợp như thế nào. Trên thực tế thì có rất nhiều loại văn hóa để doanh nghiệp chọn lựa nhưng các loại văn hóa chủ yếu được phân loại theo 3 nhóm chính: Mô hình quản lý (Phong cách quản lý), Phong cách làm việc và Văn hóa kết hợp. Dưới dây là những thông tin cơ bản về các loại văn hóa doanh nghiệp phổ biến được áp dụng tại nhiều doanh nghiệp hiện nay:
Các loại văn hóa doanh nghiệp phổ biến hiện nay
1. Theo mô hình quản lý
Mỗi doanh nghiệp đều có cơ cấu tổ chức riêng, do vậy tùy vào tính chất của mô hình quản lý mà doanh nghiệp sẽ tạo nên và phát huy loại hình văn hóa phù hợp với vận hành và phát triển của doanh nghiệp. Loại hình văn hóa được hình thành dựa trên đặc điểm của mô hình quản lý ba gồm:
a. Văn hóa cấp bậc
Đây là loại văn hóa chú trọng đến sự quản lý chặt chẽ giữa lãnh đạo và nhân viên. Tất cả công việc đều được tuân theo các quy tắc được thiết lập trước đó và dưới sự chỉ đạo của cấp trên nhằm để đảm bảo sự giám sát cận trọng và vận hành trôi chảy các hoạt động kinh doanh. Với loại hình văn hóa doanh nghiệp này, họ muốn hướng đến sự ổn định về lâu dài sau này và hạn chế những phát sinh sự cố trong suốt quá trình làm việc.
Văn hóa cấp bậc được áp dụng rộng rãi trong các cơ quan nhà nước, nhà máy và bệnh viện. Loại văn hóa này tuy giúp quy trình làm việc đồng bộ, ổn định nhưng có thể hạn chế khả năng sáng tạo của nhân viên, ngoài ra mỗi lần thay đổi công việc cần nhiều thời gian thực hiện nhiều quy trình, thủ tục để xác nhận ý kiến của lãnh đạo.
b. Văn hóa ngang hàng
Văn hóa ngang hàng là loại văn hóa doanh nghiệp trao quyền cho nhân viên ở mọi cấp bậc nhằm để tạo điều kiện làm việc một cách năng động và độc lập. Những đặc điểm nổi bật của loại văn hóa này là:
Tất cả mọi người đều có quyền đưa ra quyết định của mình (khác với văn hóa cấp bậc thì mọi quyết định phải chờ sự đồng ý của ban lãnh đạo).
Nhân viên cần tư duy hợp tác với nhau.
Những đóng góp của nhân viên sẽ được thể hiện trực tiếp trước mọi người.
Trình độ cũng như kỹ năng được đề cao hơn vấn đề phân cấp trong một tổ chức.
Với các đặc trưng nêu trên cho thấy văn hóa ngang hàng được áp dụng phổ biến ở các công ty khởi nghiệp vì đôi khi doanh nghiệp đòi hỏi một tư duy hợp tác và tất cả mọi người phải cùng tham gia.
2. Theo phong cách làm việc
a. Văn hóa sáng tạo
Đây là hình thức quản trị đề cao những sáng kiến cá nhân và độc lập trong lúc làm việc. Văn hóa sáng tạo cho phép nhân viên làm việc một cách linh hoạt. Sau đây là một vài đặc trưng của loại hình văn hóa sáng tạo này:
Khuyến khích sự tự điều chỉnh trong công việc giữa các nhóm với nhau.
Các thủ tục tiêu chuẩn không bắt buộc.
Mọi người dều có thể chia sẻ ý kiến, không phân biệt cấp bậc.
Công việc có thể được thực hiện theo những cách mới, miễn là bạn đạt được hiệu quả và mục tiêu đã đề ra trước.
Chấp nhận thách thức, nắm bắt cơ hội và thích ứng nhanh với mọi tình huống.
Vì công ty hoạt động theo hình thức văn hóa sáng tạo luôn coi trọng sự hoàn hảo trong nhiệm vụ, hiệu suất và khả năng thích ứng với các tình huống bất ngờ nên khi áp dụng tốt văn hóa sáng tạo, công ty sẽ trở thành một tổ chức năng động và phát triển với tốc độ đáng kể.
b. Văn hóa hợp tác
Đây là nét văn hóa khuyến khích sự cởi mở và chia sẻ trong quá trình làm việc. Các công ty tuyển dụng kiểu này đòi hỏi nhân viên phải có tinh thần tập thể cao, sẵn sàng chia sẻ và hỗ trợ đồng nghiệp. Có thể nói, văn hóa cộng tác thường chú trọng đến yếu tố phát triển con người. Nhờ đó, mối quan hệ giữa các đồng nghiệp được cải thiện đáng kể và đóng góp nhiều vào kết quả chung của công ty. Đó là một số đặc điểm của văn hóa hợp tác:
Các nhân viên luôn sẵn sàng hỗ trợ nhau khi cần thiết và chia sẻ kiến thức với nhau.
Môi trường cởi mở và thân thiện tại nơi làm việc.
Văn hóa khuyến khích tinh thần và thái độ làm việc theo nhóm.
Mặt khác, văn hóa hợp tác không chỉ khuyến khích sự hợp tác giữa các cá nhân trong một tổ chức mà còn được các công ty áp dụng vào các mối quan hệ với khách hàng và đối tác. Thái độ nhân viên thân thiện, nhiệt tình và được đào tạo trong môi trường nội bộ, nó sẽ hữu ích cho các hoạt động ngoại giao với khách hàng.
c. Văn hóa vui vẻ
Mục đích của văn hóa này là tạo ra niềm vui và sự thích thú trong công việc. Vì vậy, những công ty áp dụng kiểu văn hóa vui vẻ này luôn chú trọng đến tiêu chí thoải mái để thúc đẩy tinh thần của nhân viên. Sự lãnh đạo của nhà lãnh đạo trong môi trường làm việc còn bộc lộ sự hài hước, thoải mái cho nhân viên để tạo sự gắn kết và kích thích sự sáng tạo trong công việc. Tuy nhiên, khi áp dụng văn hóa vui vẻ, các nhà quản lý cần lưu tâm. Hãy chú ý đến vấn đề kỷ luật, vì sự lười biếng có thể tạo ra rủi ro trong quản lý.
d. Văn hóa học hỏi
Loại hình văn hóa này được hình thành với mục đích khám phá sự tò mò, ham muốn và phát triển ở các cá nhân trong tổ chức, để môi trường làm việc trở thành nơi trao đổi ý kiến của mọi người, đồng thời luôn trao khả năng cho nhân viên. Kết nối với nhau để tìm hiểu và giải quyết các câu hỏi và mối quan tâm của riêng bạn.
Lợi thế của một nền văn hóa học hỏi là sự cởi mở với những điều mới và những thay đổi. Tính linh hoạt giúp nhân viên nhận thức được môi trường làm việc là nơi họ có thể tham gia và học hỏi để phát triển. Tuy nhiên, nếu chúng ta tập trung quá nhiều vào việc nuôi dưỡng và đón nhận những điều mới bằng cách áp dụng văn hóa này, nhân viên dễ mất tập trung và giảm khả năng quan sát bản thân và tìm ra cách làm tốt trong hiện tại. Kết quả là, chỉ có khoảng 7% công ty áp dụng văn hóa này.
e. Văn hóa quan tâm
Đây là văn hóa coi trọng mối quan hệ tốt đẹp và sự tin tưởng giữa con người với nhau. Đặc điểm cơ bản của một nền văn hóa quan tâm là sự nồng nhiệt và ủng hộ nhiệt tình của tất cả mọi người. Với sự cam kết của đồng nghiệp, công ty có thể tạo ra sự gắn kết bền vững, một tinh thần đồng đội khiến mọi nhân viên đều muốn ở lại lâu hơn trong tổ chức. Bên cạnh những ưu điểm trên, văn hóa này cũng có những nhược điểm ảnh hưởng đến sự phát triển của tổ chức như sau: Vì mọi người đoàn kết hơn nên sẽ thiếu sự cạnh tranh và ý tưởng mới trong môi trường làm việc.
f. Văn hóa kỹ luật
Loại văn hóa này được khoảng 15% công ty áp dụng để cải thiện hiệu suất công việc và giảm xung đột nội bộ. Họ luôn tuân theo những quy tắc đã đặt ra. Mặt khác, những người làm việc theo văn hóa kỷ luật phải luôn sẵn sàng hợp tác bất cứ lúc nào. Các nhà quản lý cũng dựa vào các quy tắc hiện có để điều chỉnh phương pháp quản lý môi trường làm việc thiếu tính sáng tạo và linh hoạt.
g. Văn hóa quyền lực
Một tổ chức áp dụng văn hóa này sẽ đặc biệt chú trọng đến tính quyết đoán và liều lĩnh của các nhà quản lý và nhân viên, vì họ coi môi trường làm việc là một nơi có tính cạnh tranh cao và phải nỗ lực để thể hiện năng lực cá nhân của mình. Luôn tự tin làm việc và sẵn sàng đưa ra quyết định, ứng biến trong trường hợp có khủng hoảng và biến động, nhưng nếu công ty tập trung quá nhiều vao quyền lực và táo bạo cho các quyết định, xung đột trong môi trường làm việc có thể dễ dàng phát sinh.
h. Văn hóa an toàn
Đây là một hình thức văn hóa đòi hỏi sự cẩn thận, tỉ mỉ trong mọi kế hoạch và hành động, vì vậy mọi người khi làm việc đều phải đề phòng rủi ro và cân nhắc kỹ lưỡng mọi quyết định.. Vì vậy, người lãnh đạo phải có khả năng lường trước các vấn đề và hoạch định chiến lược rõ ràng. Như bạn có thể thấy, văn hóa an toàn rất hữu ích trong việc quản lý rủi ro và duy trì hoạt động kinh doanh suôn sẻ. Tuy nhiên, sự tiêu chuẩn hóa trong mọi việc dễ dẫn đến môi trường làm việc quan liêu, kết quả dẫn đến là thiếu tính linh hoạt.
i. Văn hóa kết quả
Đây là văn hóa được sử dụng phổ biến nhất (khoảng 95% công ty lựa chọn). Bởi vì văn hóa kết quả hướng dẫn mỗi cá nhân làm việc hướng tới mục tiêu đạt được và chiến thắng. Tất cả đều được thúc đẩy bởi ý chí để đạt kết quả xuất sắc và thi đua để nâng cao kỹ năng và năng lực. Không chỉ người lao động mà người quản lý cũng phải có năng lực tốt và đạt được mục tiêu đề ra.
Nhờ lợi ích, tôn trọng kỹ năng và kết quả là một cách để thúc đẩy nhân viên, và văn hóa kết quả giúp tổ chức hoạt động hiệu quả và đạt được mục tiêu nhanh chóng. Nhưng đôi khi bạn chỉ tập trung vào mục tiêu và thích chú ý đến các yếu tố giao tiếp và cộng tác, điều này tạo ra nhiều căng thẳng trong môi trường làm việc.
j. Văn hóa chủ đích
Văn hóa chủ đích với mục tiêu phát triển doanh nghiệp bền vững. Mục tiêu của loại văn hóa này là mọi người cùng làm việc vì một tương lai tốt đẹp hơn cho bản thân và cộng đồng. Vì vậy, môi trường công việc luôn gắn liền với lý tưởng, sự đồng cảm và vị tha. Nhân viên làm việc cùng nhau hướng tới sự phát triển bền vững, và người đứng đầu là người hướng dẫn họ đóng góp hết sức mình cho cộng đồng. Tuy nhiên, khi tập trung quá nhiều vào một mục tiêu dài hạn, họ thường có những ý tưởng và quyết định thiếu thực tế, khó tìm ra giải pháp phù hợp trước mắt.
3. Văn hóa hỗn hợp
Bằng cách này, các đặc điểm của hai hoặc nhiều loại văn hóa doanh nghiệp được kết hợp với nhau. Các tổ chức sẽ lựa chọn sự kết hợp của một số đặc điểm dựa trên tính chất công việc, hoạt động kinh doanh và phong cách làm việc của họ.
Một ví dụ điển hình là sự kết hợp giữa văn phòng tại nhà và văn phòng làm việc. Trong một số trường hợp, nhân viên cần đến văn phòng để làm việc và chia sẻ thông tin. Nhưng cũng có trường hợp nhân viên chỉ cần làm việc tại nhà, không bị giới hạn về thời gian và không gian, chỉ cần đảm bảo đúng giờ giấc là đã đạt được kết quả như mong muốn.
Một ví dụ khác là sự kết hợp giữa loại hình văn hóa thuộc nhóm mô hình quản lý và phong cách làm việc (văn hóa ngang hàng kết hợp văn hóa thứ bậc và văn hóa kỷ luật) trong cách phân quyền của nhân viên. Cách giải quyết phụ thuộc vào mức độ quan trọng và quy định của tổ chức mà các quyết định được đưa ra, phải chờ sự chấp thuận của cấp quản lý. Đặc biệt, tất cả các quyết định phải tuân theo các tiêu chuẩn đã được thiết lập.
Văn hóa doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động Marketing
Văn hóa doanh nghiệp không chỉ tạo nên bản sắc kinh doanh và phong cách làm việc mà còn ảnh hưởng nhiều đối với hoạt động Marketing của công ty.
1. Ảnh hưởng tích cực đến hoạt động Marketing
a. Tiếp cận đúng phân khúc khách hàng
Theo Michael Brenner, nhà sáng lập của Marketing Insider Group – một agency nổi tiếng trong lĩnh vực Content Marketing, “Khi văn hóa doanh nghiệp của bạn không chào đón những người có ý tưởng và cách sống khác nhau thì làm sao bạn có thể tiếp cận được các phân khúc khách hàng đa dạng bằng các chiến dịch Marketing của mình?”. Các chiến dịch Marketing muốn tiếp cận đúng khách hàng và thu hút sự chú ý của họ, họ cần có một kế hoạch tiếp thị “cùng tần số” với họ. Bởi vì nếu bạn biết cách đặt những câu hỏi phù hợp, bạn chắc chắn sẽ tìm ra câu trả lời mà khách hàng của bạn đang cần.Và một khi bạn làm trả lời đúng thì khách hàng của bạn sẽ lắng nghe và tìm hiểu những gì công ty của bạn có thể làm cho họ.
Vì vậy, quá trình nghiên cứu thị trường và thu thập thông tin về tệp khách hàng cần được thực hiện nhanh chóng và kỹ lưỡng. Để đạt được mục tiêu trên, văn hóa doanh nghiệp phải nghiên cứu sáng suốt để đảm bảo sự phân chia công việc rõ ràng và sự hợp tác chặt chẽ giữa các nhân viên. Nếu các ý tưởng và phương hướng thực hiện các hoạt động Marketing của công ty được liên kết với các yếu tố tạo nên văn hóa của công ty, chẳng hạn như “tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi”, thì điều này sẽ giúp đảm bảo tính nhất quán của thông điệp mà thương hiệu của công ty muốn truyền tải .
b. Thu hút nhiều ý tưởng Marketing thú vị
Nếu văn hóa của bạn đúng đắn và thu hút nhiều nhân viên có ý tưởng sáng tạo, thì câu chuyện thương hiệu và phản hồi của bạn với khách hàng sẽ được trình bày độc đáo hơn. Trong Marketing, nếu văn hóa công ty ưu tiên tài năng, sự linh hoạt và chăm chỉ thì môi trường làm việc sẽ nơi mà các nhân viên cùng nhau chia sẻ, khơi nguồn sức sáng tạo của bạn và phát triển nhiều ý tưởng mới.
c. Tăng hiệu quả các chiến dịch Marketing
Theo một nghiên cứu của Deloitte vào năm 2016, 82% các doanh nghiệp xem văn hóa doanh nghiệp là một lợi thế cạnh tranh chính. Các công ty rất coi trọng việc nhân viên yêu thích nơi làm việc và công việc của họ. Theo nhiều cách khác nhau, chẳng hạn như tăng lương, hiểu mục tiêu cá nhân của nhân viên, trao quyền cho nhân viên ra quyết định, đầu tư vào đào tạo nhân viên, thừa nhận sự khác biệt của họ … Các công ty có thể thúc đẩy nhân viên cống hiến hết mình cho tất cả các hoạt động Marketing và tham gia vào các chiến dịch.
Ngoài ra, khi công ty tạo dựng được niềm tin và sự nhiệt tình đối với nhân viên, thì có nhiều khả năng nhân viên sẽ ở lại với công ty hơn và công ty có một đội ngũ làm việc hài hòa, hiểu biết về thương hiệu và hiểu biết về ngành.
d. Hình ảnh thương hiệu tốt
Một tổ chức có văn hóa và môi trường làm việc được yêu thích bởi chính nhân viên thì sẽ biến nhân viên thành khách hàng, giúp họ hiểu và nỗ lực hoàn thành tốt nhiệm vụ đã đề ra. Đây là một bước tiến dài trong việc thể hiện tầm nhìn và giá trị thực tiễn của công ty. Các doanh nghiệp đóng góp cho xã hội và làm cho mọi câu chuyện thương hiệu trở nên hấp dẫn hơn.
2. Ảnh hưởng tiêu cực đến hoạt động marketing
Tuy nhiên, các công ty cần duy trì vàphát huy những giá trị văn hóa thực sự phù hợp với từng thời điểm và loại bỏ những giá trị không phù hợp với doanh nghiệp. Nếu không sẽ dễ gây ra các tác động tiêu cực đối với hoạt động Marketing như:
a. Ý tưởng Marketing trùng lặp hoặc không mới mẻ
Thứ nhất, văn hóa doanh nghiệp quá cứng nhắc tạo ra bầu không khí làm việc thụ động, hạn chế khả năng nảy sinh ý tưởng mới. Nếu bạn tập trung vào việc đào tạo nhân viên và không tổ chức các cuộc họp để trao đổi những góc nhìn mới về thương hiệu và lĩnh vực kinh doanh, thì phương pháp triển khai cho các hoạt động marketing sẽ trở nên nhàm chán và lặp đi lặp lại.
b. Tiến độ làm việc chậm lại
Nếu hệ thống quản lý cứng nhắc sẽ kìm hãm sự sáng tạo của nhân viên, thì việc quá nhàn hạ có thể dẫn đến đình trệ công việc. Đối với các hoạt động sáng tạo, công ty cần tạo ra một văn hóa tự do chia sẻ và học hỏi giữa các nhân viên. Nhưng đối với công việc cần thực hiện theo quy trình và kế hoạch để đạt được hiệu quả cao thì yếu tố phân công công việc rõ ràng cho từng vị trí và có sự giám sát của cấp quản lý là cần thiết.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp không chỉ đơn giản là một hệ thống giá trị mà cần có sự cộng tác và cam kết của tất cả các thành viên trong tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố vô hình, rất quan trọng, tuy hẹp nhưng cũng rất mơ hồ. Mặc dù nhiều công ty đã ghi lại các giá trị văn hóa để truyền đạt chúng cho nhân viên, nhưng chúng chỉ phản ánh một phần sự thật.
Do đó cần tinh tế để cảm nhận bản sắc văn hóa thực sự của công ty. Hy vọng rằng bài viết này sẽ đáp ứng đầy đủ thông tin cho bạn về các loại văn hóa doanh nghiệp cơ bản và cách chúng ảnh hưởng đến hoạt động tiếp thị, có thể giúp bạn hiểu thêm về văn hóa doanh nghiệp và giúp xây dựng văn hóa doanh nghiệp thành công.
Văn hóa doanh nghiệp được ví như đời sống tinh thần của công ty, để tồn tại và phát triển về mọi mặt, công ty phải thiết lập đúng đắn, hoàn thiện và thực hiện nghiêm túc. Thế làm thế nào để đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên một cách hiệu quả nhất. Tìm hiểu ngay dưới bài viết này nhé!
Văn hoá doanh nghiệp là gì?
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ giá trị văn hóa được hun đúc nên trong quá trình tồn tại và phát triển của công ty, trở thành những chuẩn mực, thói quenăn sâu trong quá trình hoạt động của doanh nghiệp đồng thời quyết định tình cảm, suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong công ty đối trong việc theo đuổi và đạt được các mục tiêu.
Văn hoá doanh nghiệp tạo nên điều khác biệt của một doanh nghiệp so với tất cả các doanh nghiệp còn lại. Nhằm tạo ra sự khác biệt này thì doanh nghiệp đã phải xây dựng văn hoá theo hai yếu tố:
– Định hướng chiến lược của công ty (sứ mệnh và tầm nhìn)
– Những giá trị mà công ty đang sở hữu (giá trị)
Định hướng chiến lược của công ty
Những giá trị mà công ty đang sở hữu
– Từng mục tiêu cụ thể mà công ty đã đặt ra, bao gồm cả mục tiêu xuyên suốt trong quá trình hoạt động cũng như các mục tiêu theo từng giai đoạn cụ thể.
– Đội ngũ nhân sự- Môi trường làm việc và văn hoá trong công ty- Hình thức và phương pháp làm việc- Khách hàng
6 bước đào tạo văn hóa cho doanh nghiệp
Các bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp được áp dựng nhiều hiện nay
Bước 1: Đánh giá văn hóa hiện tại của doanh nghiệp
Có nhiều cách để đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại chẳng hạn như trực tiếp lấy khảo sát từ nhân viên hoặc đơn giản là kiểm tra thực trạng hiện tại của doanh nghiệp. Nếu công ty đang xuất hiện những dấu hiệu sau của một nền văn hóa độc hại thì hãy ngay lập tức xếp chúng vào “danh sách đen” để tìm ra cách cải thiện:
Tuyển dụng liên tục: Đây vừa là dấu hiệu của công tác quản lý nhân sự kém, vừa là dấu hiệu của việc nhân viên hài lòng và không gắn bó với doanh nghiệp mà nghỉ việc.
Các thói quen xấu của cả quản lý và nhân viên: Kỷ luật kém, hay đi làm trễ, hoàn thành deadline muộn, đến văn phòng đúng giờ nhưng bắt đầu làm việc muộn,…
Giao tiếp nội bộ kém: Bạn bước chân vào văn phòng và nhận ra nơi làm việc của mình mọi người yên lặng, không cười đùa, không giao tiếp, hoàn toàn không có sự tương tác.
Quản lý và nhân viên là 2 nhóm tách biệt: Hiếm khi tương tác với nhau, nếu có thì cũng chỉ là giao tiếp một chiều.
Có nhiều cuộc trò chuyện và các biện pháp kỷ luật khi có những sai lầm, vi phạm – nhưng lại có rất ít sự công nhận và khen thưởng.
Mọi người không lên tiếng thảo luận về các ý tưởng trong cuộc họp, nhưng ngay lập tức phấn khởi bàn tán sau lưng khi kết thúc cuộc họp.
Nỗi sợ hãi có thể cảm nhận rõ ràng: Cửa phòng đóng sầm, mọi người im lặng khi sếp đi qua, tránh không muốn đi chung thang máy với sếp,…
Bước 2: Xác định những gì bạn mong muốn về văn hóa doanh nghiệp của mình
Khi bắt đầu xây dựng một nền văn hóa doanh nghiệp, hãy nghĩ thật kỹ về những điều bạn muốn tạo nên, bắt đầu từ chính những thế mạnh và đặc điểm riêng của công ty bạn. Khi công ty phát triển dựa trên những sức mạnh có sẵn, trực giác sẽ chỉ cho nhà lãnh đạo biết mình cần phải làm gì và làm như thế nào để mọi thứ tốt nhất.
Bạn có thể tham khảo 8 loại hình văn hóa đặc trưng trên thế giới, được Harvard Business Review phân biệt dựa theo 2 tiêu chí là sự tương tác giữa mọi người và khả năng phản ứng trước thay đổi. Đi kèm mỗi loại hình là phần trăm các doanh nghiệp xếp loại đó thuộc Top 2 khuynh hướng văn hóa doanh nghiệp mà họ quan tâm tới.
Quan tâm (caring-culture): 63%
Mục tiêu (purpose-culture): 9%
Học tập (learning-culture): 7%
Tận hưởng (enjoyment-culture): 2%
Kết quả (results-culture): 89%
Chuyên chế (authority-culture): 4%
Trật tự (order-culture): 15%
Bước 3: Xác định các yếu tố làm nên việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp
Ngày nay có rất nhiều công ty sử dụng những từ ngữ hoa mỹ và hào nhoáng để nói về văn hóa của mình. Enron – một tập đoàn năng lượng hùng mạnh của Mỹ từng dùng 4 từ sau để nói về giá trị cốt lõi của mình: Liêm chính (Integrity), Kết nối (Communication), Tôn trọng (Respect), Xuất sắc (Excellence). Kết quả là tập đoàn này đã sụp đổ vào năm 2002 do che giấu, khai man sổ sách và lừa đảo, tạo nên một trong những vụ án kinh tế chấn động nhất lịch sử nước Mỹ.
Vì vậy, giá trị cốt lõi chỉ nên là những thứ thực sự được coi trọng ở doanh nghiệp bạn. Một số câu hỏi giúp bạn xác định giá trị cốt lõi của doanh nghiệp:
Sứ mệnh, tầm nhìn và mục tiêu dài hạn của công ty là gì?
Bạn muốn công ty mình được biết đến như thế nào?
Mục tiêu kinh doanh của công ty có phù hợp với giá trị cá nhân của tập thể nhân viên?
Mục tiêu văn hóa công ty hướng đến là gì? (Ví dụ, tinh thần làm việc nhóm được nâng cao, thành công của nhân viên được công nhận,…)
Bước 4: Lên kế hoạch thu hẹp khoảng cách giữa văn hóadoanh nghiệp hiện tại và hình mẫu lý tưởng
Khi bạn đã xác định được một văn hoá lý tưởng cho doanh nghiệp và cũng đã có sự thấu hiểu về văn hoá đang tồn tại trong doanh nghiệp mình, đây là lúc nghĩ tới làm thế nào để thu hẹp khoảng cách giữa chúng. Các khoảng cách này nên được đánh giá theo 4 tiêu chí: phong cách làm việc, ra quyết định, giao tiếp, đối xử.
Kế hoạch hành động của doanh nghiệp sẽ bao gồm các mục tiêu, hoạt động, thời gian, điểm mốc và trách nhiệm cụ thể. Cái gì là ưu tiên? Đâu là chỗ chúng ta cần tập trung nỗ lực? Cần những nguồn lực gì? Ai chịu trách nhiệm về những công việc cụ thể? Thời hạn hoàn thành?
Bước 5: Bắt tay vào triển khai đào tạo văn hóa
#1. Thành lập một đơn vị phụ trách văn hóa doanh nghiệp: Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần trực tiếp chỉ đạo và theo dõi quá trình triển khai văn hóa trong doanh nghiệp mình. Ban phụ trách có thể bao gồm đại diện cấp quản lý của từng phòng ban và một số trợ lý. Đôi khi, doanh nghiệp có thể trao lại phần lớn quyền hạn cho bộ phận Nhân sự và Truyền thông nội bộ.
#2. Công bố và truyền đạt văn hóa doanh nghiệp tới toàn bộ nhân viên: Sau khi ban hành quy định, quy chế chung, hãy tổ chức các buổi trò chuyện giữa lãnh đạo và tập thể nhân viên về giá trị văn hóa công ty kêu gọi hành động từ họ. Đừng quên đặt mình vào vị trí của nhân viên để nhận biết các trở ngại thay đổi và giải quyết chúng.
#3. Ổn định và phát triển văn hóa: Việc phát triển văn hóa cũng cần được duy trì lâu dài, nếu không muốn nói đây là quá trình cần sự bồi đắp bền bỉ. Hãy bắt đầu từ các hoạt động thực tiễn như:
Tích hợp giá trị của bạn vào các hoạt động hàng ngày như: Nhấn mạnh tầm quan trọng văn hóa doanh nghiệp và các giá trị khi có nhân viên mới, Đặt văn hóa và giá trị cốt lõi vào chất lượng sản phẩm doanh nghiệp, Đảm bảo thông tin bên ngoài (tiếp thị, phương tiện truyền thông xã hội, v.v.) phản ánh cùng các giá trị,…
Triển khai hoạt động văn hóa công ty cụ thể: Kiến trúc và nội thất văn phòng, đồng phục, nghi thức, team building, hệ thống khen thưởng, du lịch công ty,…
Thiết lập hệ thống khen thưởng phù hợp với văn hoá doanh nghiệp
Tuyển dụng đúng người, không cần tuyển người giỏi nhất mà là người phù hợp nhất.
Bước 6: Đo lường hiệu quả triển khai văn hóa doanh nghiệp
Tương tự như doanh số bán hàng hay ROI, văn hóa doanh nghiệp nên được đánh giá cẩn thận bởi những nhà quản lý. Việc thường xuyên đo lường yếu tố này sẽ giúp bạn kịp thời giải quyết những vấn đề tồn đọng và xây dựng văn hóa doanh nghiệp lành mạnh hơn cho công ty.
#1. Khảo sát: Phương pháp phổ biến nhất là thực hiện khảo sát hàng năm, tạo cơ hội để nhân viên phản hồi về các giá trị của công ty, đánh giá sự phù hợp của chúng với hoạt động hàng ngày và với giá trị của nhân viên. Các khảo sát đơn giản qua email cũng có thể tiết lộ những gì nhân viên thích và không thích, từ đó bạn có thể định hình văn hóa của mình theo sự hài lòng của nhân viên.
#2. Đo lường bằng các chỉ số: Trong thời đại data-driven như hiện nay, mọi thước đo, thậm chí là về hiệu quả văn hóa doanh nghiệp, đều có thể được diễn đạt dưới dạng thông tin và con số. Dưới đây, là 3 chỉ số KPI quan trọng nhất để định hướng, cải thiện và phát triển văn hóa công ty thành công và hiệu quả.
Chỉ số Employee Turnover Rate (ETR) – Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
Employee Net Promoter Scores (eNPS) – Chỉ số đo lường sự gắn kết của nhân viên
Employee Satisfaction Index (ESI) – Chỉ số hài lòng của nhân viên
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò gì trong thực tiễn?
Theo nghiên cứu của Deloitte thì 94% giám đốc điều hành và khoảng 88% nhân viên tin rằng đào tạo văn hóa doanh nghiệp mang tính quyết định đối với sự thành công của doanh nghiệp. Trên thực tế, văn hóa doanh nghiệp rất có ảnh hưởng tới nhiều mặt vận hành khác nhau.
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp đóng vai trò quan trong trong doanh nghiệp
1.Thu hút ứng viên tiềm năng cho việc tuyển dụng
Nhiều chuyên gia nhân sự nhận định rằng văn hóa công ty mạnh mẽ là một trong những lợi thế cạnh tranh vô cùng lớn để thu hút những ứng viên tiềm năng. Tất cả đều muốn làm việc cho các công ty có danh tiếng tốt, mà điều này do chính các nhân viên cũ và hiện tại thể hiện thì lại càng đáng tin hơn. Một công ty có văn hóa tích cực chắc chắn sẽ thu hút các tài năng sẵn sàng biến nơi làm việc tiếp theo của họ thành nhà.
2. Giúp nhận ra được các nhân viên trung thành
Một nền văn hóa tích cực không chỉ hỗ trợ trong việc tuyển dụng mà còn giúp các công ty giữ chân được những nhân tài hàng đầu, điều đặc biệt quan trọng khi tình trạng “chảy máu chất xám” đang diễn ra tràn lan như hiện nay. Khi thu nhập đạt được ở một mức độ nhất định, mọi người sẵn sàng đánh đổi mức thu nhập thấp hơn để lấy một công việc hòa đồng, dễ chịu và minh bạch, “mỗi ngày đi làm là một ngày vui”.
3. Hạn chế những xung đột nội bộ
Một nền văn hóa tích cực sẽ giúp giảm thiểu căng thẳng ở nơi làm việc rất nhiều, nó là chất keo gắn kết các thành viên trong tổ chức lại với nhau. Giúp các thành viên thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và kiểm soát hành vi. Khi nhân viên dễ xảy ra xung đột, văn hóa chính là yếu tố giúp mọi người hòa nhập và đoàn kết.
4. Làm tăng hiệu suất làm việc của nhân viên
Nhân viên sẽ tận tâm với công việc, năng suất hơn khi họ cảm thấy họ đang làm công việc có ý nghĩa, đang thực sự cống hiến cho sứ mệnh chung và tự hào là một phần của tổ chức. Văn hóa doanh nghiệp cũng làm giảm căng thẳng, từ đó cải thiện cả sức khỏe và hiệu suất của nhân viên.
Văn hóa doanh nghiệp có dễ thay đổi không? Nó có thể thay đổi theo thời gian, lãnh đạo công ty có thể điều chỉnh bất kỳ hoặc tất cả nội dung văn hóa doanh nghiệp như đã nêu. Văn hóa doanh nghiệp luôn có những giá trị cơ bản, nhưng cách thức thể hiện một trong các nội dung của nó cần được sửa đổi cho phù hợp hơn, trong đó các yếu tố khách quan (thị trường, công cụ sản xuất …) sẽ tác động mạnh mẽ.
Ví dụ: thời điểm năm 2020, dịch COVID-19 bùng phát ảnh hưởng lớn đến thị trường hiện nay, công nghệ thông tin cũng đang ảnh hưởng đến hầu hết quá trình sản xuất kinh doanh của mọi người. Để tồn tại và phát triển, các công ty cần phải điều chỉnh tầm nhìn và chiến lược kinh doanh của mình theo xu hướng hiện tại, sự thay đổi này sẽ kéo theo những thay đổi khác về hoạt động kinh doanh, quy chế nội bộ, nhân viên, khách hàng … Và từ đó, văn hóa doanh nghiệp sẽ thay đổi.
Vì vậy, mỗi công ty sẽ có những yếu tố khác nhau về văn hóa đào tạo. Việc đào tạo văn hóa doanh nghiệp có thể được thay thế bằng một số nội dung, nội dung này phụ thuộc vào ý kiến chủ quan của người lãnh đạo và các yếu tố khách quan bên ngoài. Khi một nhà lãnh đạo bắt đầu xây dựng doanh nghiệp của riêng họ, có lẽ điều cuối cùng trong tâm trí của họ là đào tạo văn hóa doanh nghiệp của họ.
Nhưng những nền văn hóa này có thực sự phát triển hay không? Nó phụ thuộc vào bộ máy quản lý và phong cách quản lý của công ty. Đó là linh hồn của doanh nghiệp này. Tóm lại, nếu một công ty là một chiếc máy tính, thì văn hóa doanh nghiệp chính là hệ điều hành của chiếc máy tính đó, bởi vì văn hóa doanh nghiệp phản ánh những giá trị và tầm nhìn mà chủ sở hữu muốn tạo ra.
Một trong những lĩnh vực luôn cần được chú trọng nhất trong hoạt động của doanh nghiệp là quản lý nhân sự. Và DISC là một trong những mô hình vô cùng phổ biến được áp dụng rộng rãi trong công tác quản lí nhân sự của doanh nghiệp hiện nay. Vậy DISC là gì? Biểu đồ DISC đọc như thế nào? Làm thế nào để áp dụng mô hình này hiệu quả trong quản lí nhân sự? PeopleTrek sẽ giải đáp tất cả thắc mắc của bạn dưới bài viết này.
DISC là gì?
Có thể hiểu DISC là một mô hình xác định tính cách người đối diện qua cách cư xử của họ trong tình huống nhất định. Mô hình DISC giúp bạn có thể nắm bắt được những sở thích, suy nghĩ và xu hướng hành vi của người đó, từ đó sẽ biết được họ thuộc nhóm tính cách nào để đạt được hiệu quả cao nhất khi giao tiếp.
DISC là từ viết tắt được ghép từ các chữ cái đầu tiên của 4 từ tiếng Anh gồm: Dominance – Influence – Steadiness – Compliance. Hay chúng ta có thể hiểu nghĩa của 4 từ theo tuần tự như sau: Sự thống trị, ảnh hưởng, bền vững và tuân thủ.
DISC là gì? Những điều nên biết về DISC
Tìm hiểu 4 nhóm tính cách DISC
Nhóm D (Dominance) – Người thủ lĩnh
Những người trong nhóm này quan trọng đối với kết quả. Họ luôn tự tin và có động lực cạnh tranh để giành chiến thắng hoặc đạt được thành công. Họ luôn chấp nhận thử thách và hành động ngay lập tức để đạt được kết quả. Những người thuộc nhóm D thường được mô tả là người mạnh mẽ, tự tin, nhanh nhẹn và luôn trực tiếp đối mặt với vấn đề. Tuy nhiên, khía cạnh tiêu cực của người thuộc nhóm thủ lĩnh là họ đôi khi bị hạn chế bởi sự thờ ơ với người khác, thiếu kiên nhẫn và hay hoài nghi, và đôi khi bị gán cho là dễ bị tổn thương.
Khi giao tiếp với người nhóm Dominace, bạn nên cho họ thấy mục tiêu cuối mà mình muốn, giải thích ngắn gọn, tránh nói lan man và tập trung vào giải pháp hơn là vấn đề của câu chuyện.
Người thuộc nhóm thủ lĩnh thường là: nhà phát triển, người định hướng phát triển, người truyền cảm hứng, người làm việc sáng tạo.
Nhóm I (Influence) – Người tạo ảnh hưởng
Những người thuộc nhóm này tập trung vào việc gây ảnh hưởng đến người khác bằng sự cởi mở và các mối quan hệ của họ hoặc sự thuyết phục của họ. Họ thường được mô tả là người thuyết phục, nhiệt tình, ấm áp và luôn lạc quan. Trong công việc nhóm người tạo ảnh hưởng thiên về sự hợp tác và sự nhiệt tình. Những người có ảnh hưởng thường được thúc đẩy bởi sự công nhận của xã hội (hoặc một nhóm người trong xã hội) tham gia vào các hoạt động của nhóm và xây dựng các mối quan hệ. do đó họ sợ bị mất ảnh hưởng, bị từ chối hoặc bị phớt lờ.
Khi giao tiếp với những người có ảnh hưởng, hãy nhớ chia sẻ kinh nghiệm cá nhân của bạn với họ và cho họ thời gian để đặt câu hỏi và trò chuyện. Bạn cũng nên tập trung vào mặt tích cực, không nên đưa ra quá nhiều chi tiết không cần thiết và không phá vỡ dòng chảy. Những người có ảnh hưởng thường là: Người quảng bá, Người thuyết phục, Người cố vấn.
Nhóm S (Steadiness) – Người kiên định
Những người thuộc nhóm này thường chú trọng đến sự hợp tác, chân thành và đáng tin cậy. Họ thường tìm kiếm động lực trong sự hợp tác, phối hợp, đánh giá cởi mở và cố gắng duy trì sự ổn định. Nhóm người kiên định thường được mô tả là điềm tĩnh, kiên nhẫn, dễ đoán, ổn định và bền bỉ. Người thuộc nhóm kiên định cũng có thể bị giới hạn bởi sự thiếu quyết đoán, sợ thay đổi, sợ bất ổn và chủ nghĩa cảm tính, nhưng bạn có thể tin tưởng vào lòng trung thành và sự an toàn của những người kiên định.
Khi giao tiếp với những người trong nhóm này, bạn nên thể hiện sự quan tâm của mình đến họ và những gì bạn mong đợi ở họ. Những người nhất quán thường là: chuyên gia, nhà nghiên cứu.
Nhóm C (Compliance) – Người kỷ luật
Các nhân viên thuộc nhóm kỷ luật này thường tập trung vào chất lượng và độ chính xác, kinh nghiệm và năng lực cá nhân. Họ thường tìm thấy động lực của mình trong những cơ hội tiếp thu kiến thức, những cơ hội giúp họ thực hiện. Tạo ra trải nghiệm cá nhân và sản phẩm chất lượng. Người kỷ luật quan tâm đến tính chính xác trong công việc của họ. Họ luôn muốn duy trì sự ổn định của công việc. Những người đạt thành tích cao cũng thường được mô tả là thận trọng, cẩn thận, có hệ thống, chính xác, lịch sự và ngoại giao. Tuy nhiên, họ có thể bị hạn chế bởi cảm giác bị choáng ngợp, bị cô lập, bị chỉ trích và mắc sai lầm.
Khi giao tiếp với những người theo chủ nghĩa kỷ luật, bạn nên tập trung vào các sự kiện và chi tiết và giảm thiểu ngôn ngữ cảm xúc và sự thiếu kiên nhẫn.
Những người theo chủ nghĩa này phù hợp có xu hướng: Người suy nghĩ khách quan, Người cầu toàn, Người điều tra nghiên cứu.
4 nhóm tính cách DISC giúp doanh nghiệp hiểu rõ hơn về nhân viên
Các bước đọc biểu đồ DISC
Gồm có 4 cặp phạm trù đối lập về tính cách con người mà DISC sử dụng, đó là:
Chủ động hay Bị động
Hướng về công việc hay hướng về con người
Từ đó, việc nhận diện tích cách con người dựa trên DISC được quy trình hóa thành 3 bước:
Bước 1: Đầu tiên xác định tiêu chí là chủ động hay bị động
Lưu ý xem đối tượng có phải là người chủ động nói lên ý kiến của họ hay không hay phải đợi chúng ta hỏi họ trước khi họ bắt đầu nói, hoặc trong câu chuyện liệu người đó có chủ động dẫn dắt câu chuyện hay chỉ trả lời ngắn gọn. Bạn có lẽ nên xem xét tốc độ và sự chủ động của những thứ khác mà đối tượng đang làm khi đánh giá về điều đó.
Bước 2: Xác định tiêu chí hương về công việc hay hướng về con người
Những người có chuyên môn về kiến thức tốt, có khả năng phân tích dữ liệu cứng nhắc một cách hợp lý là điển hình của người có điều hướng về công việc.
Trong khi đó, những người có tính cách hài hòa, tao nhã, rất dễ gần, không quá giỏi phân tích sách vở hay đưa ra những quyết định quan trọng, nhưng bù lại họ rất quan trọng, họ quan tâm đến những gì người khác nghĩ.
Bạn có thể hoàn toàn đưa ra tình huống và xem liệu người này có bị chi phối cảm xúc quá nhiều khi đưa ra quyết định không.
Bước 3: Tổng hợp kết quả của bước 1 và bước 2
Sau khi xem xét và nhận được kết quả, đã đến lúc ghép chúng lại với nhau và đoán xem người kia có đặc điểm tính cách nào. Sau đây là 4 nhóm kết quả bạn nhận được sau khi phân tích:
Nhóm 1: Người thủ lĩnh( Dominance) Là những người chủ động và hướng tới công việc.
Nhóm 2: Người tạo ảnh hưởng (Influence) Những người này sẽ chủ động và hướng tới con người.
Nhóm 3: Người kiên định (Steadiness) Nhóm người này bị động và hướng tới con người.
Nhóm 4: Người kỷ luật (Compliance) Nhóm này gồm những người bị động và hướng tới công việc
Tính ứng dụng của mô hình DISC trong môi trường doanh nghiệp
Ứng dụng trong tuyển dụng nhân sự của mô hình DISC là gì?
Mô hình DISC được sử dụng rộng rãi trong tuyển dụng. Sử dụng bài kiểm tra DISC cho phép các công ty hiểu rõ hơn về tính cách và điểm mạnh / điểm yếu của một cá nhân, cụ thể là cách họ phản ứng với thách thức, làm việc theo nhóm và giải quyết vấn đề để từ đó lựa chọn ứng viên cho vị trí phù hợp. Biểu đồ DISC không chỉ có lợi cho người sử dụng lao động mà cả những người quản lý thông tin cũng cần hiểu rõ về nó.
DISC giúp các nhà quản lý theo dõi rõ ràng khách hàng. Vì lý do này, các tổ chức ngân hàng thường dựa vào DISC để hiểu hiệu suất của từng cá nhân trong các công việc cụ thể. Biểu đồ DISC cũng giúp các nhà quản lý phát triển các chiến lược để làm việc. trong nhóm của họ để đạt được hiệu quả công việc cao nhất, dù là một mình hay một nhóm.
Với những nét đặc thù này, mỗi nhóm người này trong doanh nghiệp sẽ lại phù hợp với những vị trí nhất định. Cụ thể:
Người nhóm D sẽ phù hợp với các vị trí như lãnh đạo hoặc trưởng nhóm, nếu họ là nhân viên sẽ phù hợp với một số bộ phần như bán hàng / mua hàng của công ty.
Người nhóm I sẽ phù hợp với các vị trí đòi hỏi sự sáng tạo do đó những người nhóm này hợp với phòng ban Marketing hoặc truyền thông, sự kiện.
Người nhóm S phù hợp với phòng ban nhân sự khi những người nhóm này rất điềm đạm, hòa đồng và sẽ dễ được nhiều người yêu quý và tôn trọng.
Người nhóm C phù hợp những công việc kỹ thuật như làm việc phòng IT cũng như phòng phân tích dữ liệu.
Ứng dụng DISC trong môi trường doanh nghiệp hiện nay
Ứng dụng trong quản trị nhân sự của mô hình DISC là gì?
Nhiều công ty và tổ chức sử dụng DISC như một công cụ để tạo ra một môi trường làm việc tích cực. Do đó, các nhà quản lý có thể theo dõi sự tiến bộ và hiệu suất của một người, điều gì thúc đẩy (và điều gì gây áp lực) người đó phát triển. Họ có vốn từ vựng hiểu biết, chia sẻ, không phán xét để thảo luận các vấn đề và quan điểm tốt hơn về văn hóa công sở mong muốn. Một văn phòng có thể có một khu vực làm việc riêng (Workplace) hoặc một danh mục đầu tư cổ điển (Classic Profile). Nếu họ thực sự cam kết phát triển doanh nghiệp, thì bất kỳ ai cũng có thể đảm nhận vai trò lãnh đạo.
Sau khi tìm hiểu DISC là gì, tuy DISC là một công cụ không quá phức tạp nhưng lại vô cùng hữu ích khi sử dụng trong quản lý nhân sự và tuyển dụng. Đặc biệt, cá nhân có thể ứng dụng những thông tin hữu ích từ mô hình DISC vào môi trường làm việc thực tế của chính mình để nâng cao hiệu quả công việc. Mong bài phân tích về DISC của PeopleTrek có thể giúp bạn phần nào ứng dụng và hiểu biết thêm về phương pháp này.
Đối với bất kỳ công ty nào, việc thẩm định nhân viên là một việc vô cùng cần thiết, những tiêu chí đánh giá nhân viên chính xác sẽ là yếu tố quyết định giúp nhà quản lý đánh giá đúng nhân viên trong công ty. Đây là một việc không hề dễ dàng, nhất là đối với những công ty có số lượng nhân viên lớn. Ngoài ra, việc đánh giá nhân viên phải được thực hiện với nhiều yếu tố quyết định khác. Vậy đâu là tiêu chí đánh giá nhân viên chính xác và đầy đủ nhất? Hãy cùng PeopleTrek tìm hiểu hiểu rõ hơn qua bài viết này nhé.
Thế nào là đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên là công việc của trưởng phòng nhân sự hay phòng nhân sự nhằm theo dõi và đánh giá nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, kỹ năng lập kế hoạch công việc, kết quả công việc,… Từ đó sẽ có cái nhìn chính xác về nhân viên, mục tiêu phát triển và khen thưởng phù hợp với mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Thế nào để nhà quản lý đánh giá nhân viên một cách hiệu quả?
Vì sao phải cần đánh giá nhân viên?
Khi người lãnh đạo đánh giá khách quan, minh bạch, đúng người sẽ động viên những người làm tốt ở lại phấn đấu làm tốt hơn. Ai chưa tốt thì nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả tốt. Khi đó công ty sẽ xây dựng một đội ngũ nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa có đạo đức. Các nhân viên sẽ là lực lượng giúp công ty ngày càng phát triển và cạnh tranh với các đối thủ.
Mục đích của đánh giá nhân viên là đo lường hiệu quả công việc bằng cách sử dụng các thước đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Thông tin này cung cấp cho các nhà quản lý các thước đo về chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng là một công cụ để xác định xem các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với vị trí hiện tại của họ hay không.
Khi nào cần thiết để đánh giá nhân viên?
Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong công ty có thể được thực hiện khi:
Sau khi kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để đưa ra quyết định có nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức trong công ty không?
Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm căn cứ để xét khen thưởng cũng như kỷ luật…
Đến kỳ hạn xét tăng lương: để đưa ra quyết định tăng lương cho những nhân viên có thể hiện tốt trong công việc.
Khi hết hạn hợp đồng làm việc: đưa ra quyết định có tái ký hợp đồng hay không.
Các tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân viên
Cần phải đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí nhất định. Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên ở mỗi công ty là khác nhau đối với từng ngành nghề và vị trí ở cấp độ nhân viên. Sau đây là một số tiêu chí chung thường được sử dụng trong hầu hết các tổ chức.
Một số tiêu chí nhất định để đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp hiện nay
1. Thái độ làm việc
– Tính trung thực: Ở bất kỳ lĩnh vực hay vị trí nào, tính trung thực luôn là điều rất quan trọng. Với một nhân viên trung thực, họ sẽ tuân theo các kế hoạch đã đặt ra và báo cáo kết quả một cách chính xác. Cách này tùy trường hợp. Trên thực tế, các nhà quản lý sẽ thực hiện các điều chỉnh phù hợp. Tiêu chí này có tác động mạnh mẽ đến kết quả của một dự án hoặc thậm chí toàn bộ công ty, đó là lý do tại sao các nhà quản lý thường đặt nó lên hàng đầu so với các tiêu chí khác để đánh giá những nhân viên còn lại.
– Nhiệt tình trong công việc: Tiêu chí này được thể hiện qua sự tận tâm, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Những nhân viên đáp ứng tiêu chí này nhìn chung không ngại khó khăn hoàn thành xuất sắc công việc được giao và hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết.
– Chuyên cần: Nhân viên có tiêu chí chuyên cần cao có đặc điểm là siêng năng, đúng giờ, tận tâm, không lười biếng, nhân viên có tiêu chí này thường có tinh thần trách nhiệm cao và đảm bảo tổ chức giờ giấc làm việc rất tốt.
– Cẩn trọng: Ngoài kết quả tốt, sự cẩn trọng cũng góp phần tạo nên trật tự hơn ở nơi làm việc. Vì vậy, những nhân viên siêng năng thường được cấp quản lý coi trọng và giao phó những nhiệm vụ quan trọng.
-Tính tự giác: Sự tự giác là một trong năm tiêu chí hàng đầu để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Những nhân viên làm việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân thực hiện hành động mà không bị quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc nhở. Nhân viên luôn cần sự tác động từ bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, khi đó người quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc Nhân viên có kỷ luật tự giác thấy được việc gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không phải hy sinh người quản lý chờ đợi. phải nhắc họ.
2. Phản hồi của khách hàng/ đồng nghiệp
Tiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên bao gồm phản hồi từ những người bên ngoài tổ chức. Nếu nhân viên là nhà quản lý, hãy hỏi cấp dưới mức độ hiệu quả của người quản lý. Nếu nhân viên ở vị trí quan hệ khách hàng, họ nên liên hệ với khách hàng của mình để hỏi họ cho ý kiến của. Với tư cách là chủ doanh nghiệp, bạn có thể không có một bức tranh toàn cảnh về cách nhân viên của bạn đang hoạt động nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận họ.
Thái độ khi tiếp xúc với đồng nghiệp và khách hàng có lịch sự, chân thành hay cởi mở không?
Có tạo điều kiện để đồng nghiệp và khách hàng bày tỏ quan điểm của mình không?
Có lắng nghe, tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng không?
Khách hàng hoặc đồng nghiệp của họ có bao giờ phàn nàn về vấn đề bị cắt lời hay xúc phạm không?
3. Thái độ làm việc
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên. Tiêu chí này bao gồm các khía cạnh như làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, năng suất làm việc,… Nó có thể bao gồm các chi tiết về mục tiêu thực hiện của nhân viên. Khi đánh giá chất lượng công việc, hãy nhìn vào bức tranh lớn cũng như các chi tiết nhỏ. Đưa ra các ví dụ về đánh giá nhân viên, chẳng hạn như bao nhiêu phần trăm các mục tiêu của công ty mà nhân viên đã đạt được. Ngoài ra, hãy đề cập chi tiết về các dự án mà nhân viên đó đã làm tốt hoặc kém.
Mức năng suất các tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng vì chúng phân tích hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Để công việc kinh doanh của bạn thành công, bạn cần những người nhanh nhẹn, hoạt động hiệu quả và năng suất. Nếu một số thành viên trong nhóm của bạn mất thời gian gấp đôi những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, bạn có thể đang bỏ lỡ cơ hội bán hàng.
4. Mục tiêu và thành tích
Ngày nay, hầu hết hiệu quả công việc thường được đánh giá theo định tính và chủ quan, vì vậy tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phải bao gồm các yếu tố định lượng như mục tiêu và thành tích. Chúng là những yếu tố khách quan và có thể được đo lường bằng những con số rõ ràng. Ví dụ: nếu nhân viên bán hàng của bạn đặt mục tiêu có thêm 25 khách hàng mỗi quý, nhưng thực tế chỉ nhận được 7, bạn có thể dễ dàng nhận thấy rằng có một vấn đề khi đạt được mục tiêu.
5. Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo
Bất kể một nhân viên có giữ chức vụ quản lý hay không, tố chất lãnh đạo đều rất quan trọng. Để có kỹ năng lãnh đạo, nhân viên cũng phải có khả năng làm việc hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ mà nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo dự án hoặc dự án. Họ có năng lực chịu trách nhiệm và giữ cho nhóm của họ đi đúng mục tiêu vạch ra hay không? Họ có khuyến khích các thành viên khác trong nhóm thành công không? Họ có công bằng trong việc truyền cảm hứng cho họ không?
6. Khả năng giải quyết vấn đề
Bất kể công việc của nhân viên là gì, khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả là rất quan trọng. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn mà không cần tham khảo ý kiến của người quản lý hoặc nhân viên cấp cao hơn.
7. Kỹ năng giao tiếp
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất nên bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên với người giám sát, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Kỹ năng lắng nghe cũng là một phần rất quan trọng của giao tiếp hiệu quả trong doanh nghiệp. Làm thế nào để nhân viên lắng nghe và làm theo hướng dẫn từ người quản lý của họ? Khi nói chuyện với đồng nghiệp, họ có chú ý đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ? Ví dụ, nhân viên có biết phải làm gì khi sản phẩm bị lỗi hoặc làm thế nào để giải quyết tranh chấp của khách hàng?
8. Khả năng tự đánh giá
Một số công ty nên cung cấp cho nhân viên một mẫu đánh giá mà họ có thể tự điền vào. Nhân viên có thể cung cấp thông tin chi tiết về chất lượng công việc và khả năng đạt được mục tiêu của họ. Đó là một cách hay để hiểu những gì nhân viên coi là điểm mạnh của họ và những điểm yếu của bản thân.
9. Phát triển trong công việc
Dựa vào kết quả KPI trong từng kỳ thẩm định, người lãnh đạo có thể xác định được khả năng phát triển của nhân viên trong tương lai, ngoài ra người lãnh đạo cũng nên đưa ra những lời khuyên từ góc độ quản lý để lãnh đạo nhân viên tốt hơn.
7 bước hiệu quả để đánh giá nhân viên
Quy trình đánh giá nhân sự khoa học và khách quan là yếu tố không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự. Khi được thực hiện một cách hiệu quả, quá trình này đảm bảo sự công bằng, thúc đẩy tăng trưởng và khuyến khích động lực tinh thần của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên có tầm quan trọng lớn đối với sự phát triển chung của công ty. Mục đích là xác minh những đóng góp và cam kết của nhân viên đối với công ty để từ đó có những chế độ thưởng phạt phù hợp, tuy nhiên do tính chất phức tạp nên nhiều công ty đã chọn hoạt động này không đúng cách hoặc bỏ qua làm sơ sài hay bỏ qua hoặc bỏ quan hoạt động này.
Một số yếu tố phải quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên trong công ty:
Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm giúp tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận các nhân viên xuất sắc cũng như giúp thúc đẩy việc giao tiếp nội bộ nhân viên trong mỗi doanh nghiệp.
Hoạt động đánh giá nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có mẫu đánh giá tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng và quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng.
Đánh giá nhân viên là yếu tố không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự
1. Đơn giản hóa quy trình đánh giá
Tiếp thu ý kiến là chìa khóa để các buổi nhận xét được diễn ra một cách thành công tốt đẹp. Bạn sẽ bỏ lỡ rất nhiều góc nhìn của các thành viên trong nhóm không có các công cụ cần thiết, dẫn đến việc thiếu hụt thông tin trong việc hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên mình.
Giữ cho việc đánh giá của bạn càng đơn giản càng tốt để mọi người có thể tham gia liền mạch Thay vì sử dụng công nghệ hiện đại, hãy tập trung nhiều hơn vào phần mềm đánh giá hiệu suất để giúp các nhân viên tương tác với nhau dễ dàng hơn.
2. Tận dụng các buổi quản trị hiệu suất để xây dựng các kỹ năng
Làm cho các cuộc trò chuyện của bạn trở nên linh hoạt và trang bị cho nhân viên ở mọi cấp độ với một loạt các kỹ năng thực tế để nâng cao kinh nghiệm của họ.
Hãy tự hỏi bản thân rằng: Các nhân viên cần những kỹ năng gì để có thể thực hiện thành công công việc của mình? Phát triển năng lực cũng đồng nghĩa với việc phát triển hiệu quả công việc của nhân viên. Vì vậy, hãy truyền đạt các kỹ năng một cách rõ ràng, vạch ra con đường sự nghiệp lâu dài cho nhân viên của bạn và đừng quên thảo luận về các cơ hội hoàn thiện bản thân hơn.
3. Lên kế hoạch cho các buổi họp 1:1 thường xuyên
Các buổi trò chuyện “thân mật” định kỳ là một cách tuyệt vời để tăng mức độ gắn kết và hiệu suất của nhân viên. Tận dụng phản hồi mà nhân viên nhận được và tài liệu được lập thành văn bản. Mỗi buổi về một kỹ năng cụ thể, trình bày các bước hành động rõ ràng để xem tiến trình của họ và phản ánh kết quả cho các cuộc họp trong tương lai. Và cuối cùng, những cuộc đối thoại riêng lẻ này cũng là cơ hội để bạn chuyển giao ý tưởng và quy trình đánh giá hiệu suất vào thực tiễn trong tổ chức của riêng bạn.
4. Vạch ra mục tiêu phát triển rõ ràng và cụ thể
Bằng cách hình thành rõ ràng các mục tiêu cụ thể, nhân viên sẽ tập trung hơn. Có một số công cụ có thể giúp bạn đặt ra các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cho công ty. Nhân viên hiểu mục đích công việc của họ và cung cấp những cách dễ dàng nhất để đo lường hiệu suất của họ, góp phần vào sự gắn kết và minh bạch. Các mục tiêu phát triển nghề nghiệp được đặt ra mỗi quý một lần.
5. Hướng dẫn các nhà quản lý cách đưa ra lời nhận xét hữu ích
Hầu hết các nhà quản lý không biết cách cung cấp phản hồi hữu ích cho nhân viên của họ. Điều này khiến nhân viên vô cùng bối rối vì không biết làm thế nào để thể hiện tốt bản thân trong công việc.
Chúng ta thường nghe hai lý do chính cho điều này. Thứ nhất, các nhà quản lý không thực sự hiểu về các kỹ năng. và mức độ thực hiện của nhân viên; và thứ hai, họ chưa bao giờ được dạy về cách thức và thời điểm đưa ra phản hồi, vì vậy việc dạy cho các nhà quản lý cách thành thạo các kỹ năng đưa ra phản hồi một cách chính xác là vô cùng quan trọng.
6. Tách rời vấn đề tiền bạc khi đang vạch ra con đường phát triển cho nhân viên
Để nhận được phản hồi trung thực và hữu ích từ đồng nghiệp, hãy tránh xa các cuộc thảo luận khi đề cập đến sự phát triển cá nhân. Cân nhắc các lựa chọn khác khi nói đến tiền lương, bạn có thể nói rằng việc thay thế một nhân viên hiện tại bằng một nhân viên khác sẽ khó khăn như thế nào. Ví dụ, một lựa chọn khác có thể là thiết lập các chương trình khen thưởng cho những người đóng góp, học hỏi hoặc hỗ trợ đồng nghiệp cùng nhau phát triển. Thay vì thưởng tiền mặt, hãy mang đến cho các thành viên xuất sắc cơ hội phát triển bản thân, từ đó thúc đẩy họ đóng góp nhiều hơn cho công ty, đồng thời góp phần cung cấp các dịch vụ hơn nữa cho chính họ.
7. Hỗ trợ nghiệp vụ cho tất cả mọi người, thúc đẩy tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong công ty
Hãy cho tất cả nhân viên thấy cách mà họ đang đóng góp cho sự thành công chung như thế nào trong công ty, đồng thời chắc rằng ai ai cũng đều rõ về việc làm thế nào để có những bước đi tiếp theo ra sao. Khiến cho mọi người tự có trách nhiệm cho công việc của mình, cũng như là giúp họ phát triển bằng cách hỗ trợ hay tư vấn nghề nghiệp.
Ở mức độ tổ chức doanh nghiệp, bạn có thể tạo ra văn hóa chia sẻ các kiến thức bằng cách truyền đạt những phúc lợi một cách minh bạch và rõ ràng. Khen thưởng những người tích cực hỗ trợ đồng nghiệp về mặt chuyên môn và cung cấp các công cụ cơ bản.
Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và hiệu quả
Phương pháp đánh dựa trên mục tiêu (MBO)
Phương pháp MBO hướng đến việc tự giác của nhân viên để giúp nhân viên nhìn được con đường phát triển trước mắt và tự cải thiện bản thân để đạt được nó. Trình tự phương pháp này sẽ thực hiện như sau:
Nhân viên trao đổi với cấp quản lý để thảo luận và phát triển các mục tiêu trong tương lai. Các mục tiêu phải được thống nhất giữa nhân viên và quản lý. Ngoài ra chúng cần được mô tả rõ ràng và cụ thể bằng các con số và thời gian hoàn thành để đo lường.
Quản trị sẽ hỗ trợ nhân viên lập kế hoạch và đưa ra định hướng để nhân viên theo đuổi mục tiêu cá nhân và tự đánh giá được hiệu suất làm việc của mình.
Nhà quản trị sẽ thường xuyên đánh giá tiến độ các nhân viên. Ngoài ra cũng cần gặp gỡ, trao đổi và giúp nhân viên giải quyết các vấn đề để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu cá nhân.
Ưu điểm
Phù hợp cho mọi vị trí, đặc biệt là các vị trí quản lý.
Tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy nghề nghiệp của nhân viên
Nhược điểm
• Mất nhiều thời gian và công sức để thảo luận, hướng dẫn, lập kế hoạch và thực hiện hướng dẫn.
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp phân phối bắt buộc sẽ đánh giá nhân viên trên dựa trên một tỷ lệ nhất định. Ví dụ như: Một công ty sẽ chọn ra 20% nhân viên xuất sắc, 70% nhân viên trung bình và 10% nhân viên yếu kém.
Nhân viên xuất sắc sẽ được đề xuất tăng lương hay thăng cấp.
Nhân viên yếu xem xét chuyển đối công việc khác, nghỉ việc.
Phương pháp này yêu cầu phải có bảng tiêu chí đánh giá chuẩn cho từng vị trí công việc
Ưu điểm
Phù hợp với những công ty có số lượng nhân viên lớn như các nhà máy, xí nghiệp.
Nhanh chóng trong việc lựa chọn ra những nhân viên ưu tú và cắt giảm chi phí những nhân viên không đủ điều kiện.
Thúc đẩy năng lực trong đội ngũ nhân viên, buộc nhân viên phải phấn đấu.
Nhược điểm
Dễ tạo ra cạnh tranh không lành mạnh.
Nhân viên thiếu tinh thần hợp tác cũng như làm việc nhóm.
Có thể dẫn đến tình trạng phân biệt tuổi tác và giới tính.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đánh giá nhân viên theo nhiều góc độ khác nhau và đồng thời không công khai tên người đánh giá:
Cấp quản lý – nhân viên.
Nhân viên – nhân viên.
Khách hàng – nhân viên.
Tự đánh giá.
Những người đánh giá sẽ nhận được một bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá một nhân viên nhất định. Bằng cách này thì nhân viên sẽ được đánh giá một cách đa chiều hơn và khách quan về cả năng lực chuyên môn lẫn cả thái độ và sự phù hợp.
Ưu điểm
Cho cái nhìn tổng thể, khách quan từ nhiều đối tượngkhác nhau và về mọi phương diện liên quan.
Nhược điểm
Dễ bị tác động nếu có những mâu thuẫn nội bộ.
Nếu công ty có quy mô lớn thì việc đánh giá chéo sẽ mất rất nhiều nguồn lực.
Phương pháp tự đánh giá
Tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức được những khuyết điểm, tốt và xấu của bản thân, từ đó giúp họ chủ động hoàn thiện. Trong phương pháp này, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá kỹ năng của mình bằng cách sử dụng bảng câu hỏi nhiều phản hồi. Bằng cách này, họ thể hiện sự tự tin mà họ có vào khả năng của chính mình.
Sau khi có kết quả tự đánh giá, các nhân viên sẽ gặp gỡ và thảo luận. Cuộc thảo luận này sẽ giúp làm rõ những thiếu sót cần cải thiện và đưa ra định hướng giúp nhân viên phát triển lợi thế của chính họ trong tương lai.
Đây là một phương pháp hữu ích, nhưng nó chỉ phù hợp khi kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn tổng quan và tham khảo lẫn nhau.
Ưu điểm
Nhân viên nhận ra những thiếu sót của bản thân và tích cực cải thiện chúng.
Nhược điểm
Mang tính chủ quan yêu cầu sự trung thực của bản thân.
Chỉ có thể kết hợp với các phương pháp khác, không thể sử dụng đơn lẻ.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là phương pháp đánh giá được sử dụng phổ biến nhất để đánh giá kỹ năng và hiệu quả công việc của nhân viên. Mỗi vị trí đều có những năng lực cụ thể, như năng suất làm việc, chất lượng công việc, tác phong và tính cách, tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm… và kỹ năng của từng nhân viên. Khả năng được đánh giá theo thang điểm Xuất sắc, Tốt, Trung bình, Kém, Kém. Cách tiếp cận này cho phép các nhà quản lý so sánh các nhân viên với nhau đồng thời làm rõ điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Mỗi nhân viên được đánh giá và tổng kết về kết quả chung về kết quả công việc của nhân viên đó.
Ưu điểm
Tập trung vào các năng lực trọng yếu trong công việc.
Dễ hiểu, dễ thực hiện.
Được sử dụng rộng rãi.
Nhược điểm
Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá.
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này chỉ tập trung vào hai loại hành vi tốt và xấu, cụ thể người quản lý sẽ có một bảng câu hỏi về hành vi, người quản lý sẽ âm thầm quan sát mức độ thường xuyên của nhân viên thực hiện những hành vi này, và chỉ định điểm vào phiếu đánh giá.
Ưu điểm
Quan sát được các hành vi của nhân viên.
Kịp thời nhắc nhở nếu hành vi xấu được lập lại nhiều lần.
Nhược điểm
Cần nhiều thời gian để xây dựng được bảng đánh giá.
Việc quan sát có thể bị bỏ lỡ.
Nhân viên không thoải mái khi biết mình đang bị theo dõi.
Những lưu ý và sai lầm cần tránh để kết quả đánh giá nhân viên chính xác
Đánh giá nhân sự không phải là công việc dễ dàng. Sai lầm ai cũng có thể dễ dàng mắc phải, dẫn đến những đánh giá sai lầm và chủ quan mà đôi khi cấp quản lý phải thừa nhận. Đó là những sai lầm. Những sai lầm trong quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên mà các nhà quản lý có thể mắc phải:
Đánh giá nhân viên một chiều, không biết mong muốn của nhân viên
Ngày nay, việc đánh giá nội bộ nhân viên không còn là việc người quản lý chỉ đánh giá nhân viên mà cho phép nhân viên tự đánh giá và lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình, từ đó tránh được những phán xét chủ quan.
Tiêu chí đánh giá nhân viên không rõ ràng
Khi đánh giá công ty cần nêu ra các tiêu chí cụ thể sẽ áp dụng cho các cấp độ nhân viên khác nhau để có được đánh giá khách quan nhất có thể. Các tiêu chí đánh giá là cơ sở của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá là các quyết định quản lý không rõ ràng, mang tính cảm tính và tự phát. những lý do chính khiến nhân tài bị đuổi khỏi công ty.
Không đánh giá tổng quát
Sai lầm này là khi quản trị chỉ quan tâm đến kết quả mới nhất hoặc không đánh giá toàn bộ quá trình. Để việc đánh giá có hiệu quả và đáng tin cậy, phải thu thập càng nhiều hành vi tích cực càng tốt làm yếu tố cải tiến. và nhận thông tin và phản hồi lâu dài từ các nguồn khách quan nhất. Bên cạnh đó, hội đồng quản trị phải theo dõi và đánh giá nhân viên về nhiều mặt để có thể đưa ra các khuyến nghị đánh giá chính xác hơn.
Đánh giá nhân viên mang tính chủ quan
Sự thiên vị và bất công là nguyên nhân của sự bất mãn bên trong. Nhiều sếp thường đánh giá, nhận xét dựa trên cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh giá kỹ năng. Điều này dễ dẫn đến những tranh cãi, thậm chí là giận hờn giữa nhân viên và quản lý. Nếu là một người sếp trung thực, ông ấy sẽ đánh giá nhân viên dựa trên kỹ năng thực tế của họ với những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, chỉ có như vậy chúng ta mới tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc.
Không thảo luậnvới nhân viên
Thiếu sự trao đổi, thảo luận và đánh giá cứng nhắc dẫn đến việc cấp quản lý không đánh giá nhân viên một cách chính xác. Nếu sếp thường xuyên trò chuyện với nhân viên, ông ấy sẽ hiểu được mục tiêu phát triển ngắn hạn / dài hạn của nhân viên, làm quen với tâm tư nguyện vọng của họ, làm quen với những khó khăn trong quá trình làm việc.
Thiếu kỹ năng đánh giá nhân viên
Trong số các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng đánh giá nhân viên có lẽ là khó nhất. Người quản lý thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo ra sự phản kháng từ nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì vậy, lãnh đạo nhà tuyển dụng phải rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán, kết nối logic để đưa ra những cái chính xác nhất. , nhận xét rõ ràng, ngắn gọn Chỉ có như vậy họ mới phân công đúng người, đúng việc để nâng cao hiệu quả.
Không linh hoạt trong đánh giá nhân viên
Người quản lý chỉ dựa vào bảng với từng tiêu chí để đánh giá, nhận xét nhân viên. Tuy nhiên, nếu người quản lý luôn chú trọng đến các tiêu chí này mà không chú ý đến các yếu tố khác thì thiếu sót xuất hiện. Vì mỗi nhân viên và mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí cụ thể khác nhau, vì vậy các nhà quản lý phải linh hoạt khi đưa ra các tiêu chí của nhân viên.
Vì sao nên sử dụng phần mềm đánh giá nhân viên?
🔺Những nhược điểm khi đánh giá nhân viên theo kiểu truyền thống
Mặc dù là việc làm quan trọng và cần thực hiện định kỳ, thế nhưng đánh giá nhân viên theo kiểu truyền thống, tức là chỉ đánh giá một chiều từ nhà quản lý xuống nhân viên, xuất hiện rất nhiều vấn đề.
Một trong những vấn đề phổ biến đối với kiểu đánh giá này là mang tính chủ quan của nhà quản lý. Ngoài ra, nhiều nhà quản lý do tính chất công việc nên không sâu sát nhân viên, từ đó dẫn đến việc không nhắc nhở thường xuyên nhưng đột ngột đánh giá kém vào cuối kỳ. Trong trường hợp nhà quản lý hoặc nhân viên đi công tác, việc đánh giá có thể bị trì hoãn.
🔺Các ưu điểm tuyệt vời của các phần mềm đánh giá nhân viên
Ngày nay có rất nhiều phần mềm đánh giá nhân viên với các ưu điểm riêng. Tuy nhiên dưới đây là các điểm tuyệt vời khi bạn chọn được phần mềm đánh giá nhân viên chất lượng:
Giúp làm cho các nhà quản lý hoàn thành và đưa ra các đánh giá định kỳ dễ dàng và nhanh hơn.
Cung cấp cho các nhà quản lý một bức tranh đầy đủ hơn về các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
Giúp người quản lý và nhà tuyển dụng dễ dàng gửi phản hồi cho nhân viên từ bất kỳ địa điểm nào.
Hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên thông qua đánh giá từ chính người quản lý, đồng nghiệp và khách hàng.
Việc xây dựng và quản lý các tiêu chí đánh giá nhân viên không hề dễ dàng gì dù là với doanh nghiệp lớn hay nhỏ. Vì thế, các phần mềm đánh giá nhân viên đóng vai trò rất lớn trong việc giúp người quản lý có những kết quả chính xác, minh bạch và hiệu quả hơn.
Thông thường ở các buổi đánh giá của doanh nghiệp, chỉ tập trung vào các vấn đề về thành tích của nhân viên liên quan đến công việc hiện tại. Các phản hồi thường đến từ một phía: quản lý hoặc giám sát của nhân viên được đánh giá. Do đó, những phản hồi này chỉ mang tính chất phiến diện, không đánh giá hết về mọi mặt, nhiều khía cạnh và trong các mối quan hệ khác nhau; Kết quả đánh giá không tạo ra bất kỳ phản hồi nào về sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Phương pháp đánh giá 360 độ lần đầu tiên được phát triển ở các nước Tây Âu vào những năm 1990. Phương pháp đánh giá này không là công cụ đánh giá thành tích, nhưng là một công cụ phản hồi chuyên nghiệp để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng chuyên môn của họ.
Phương pháp đánh giá 360 độ là gì?
Phương pháp đánh giá 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật và ẩn danh từ những người đang làm việc xung quanh. Thông thường, những người này bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới, người giám sát của nhân viên hay các báo cáo trực tiếp hoặc thậm chí có thể là khách hàng. Phương pháp đánh giá này cung cấp một cái nhìn toàn diện để đánh giá mức độ chuyên nghiệp của một nhân viên.
Biểu mẫu đánh giá chứa các câu hỏi được đo lường trên thang điểm đánh giá và cũng yêu cầu người đánh giá phản hồi bằng văn bản. Những người được nhận đánh giá cũng đã hoàn thành một cuộc khảo sát tự đánh giá bao gồm các câu hỏi tương tự mà những người khác nhận được trên biểu mẫu họ của.
Các nhà quản lý sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để hiểu rõ hơn về điểm yếu và điểm mạnh của họ. Hệ thống đánh giá 360 độ tự động lập bảng kết quả và trình bài chúng giúp người nhận đánh giá lên kế hoạch phát triển. Câu trả lời của từng cá nhân luôn được kết hợp với câu trả lời của những người khác trong cùng danh mục đánh giá để đảm bảo tính ẩn danh, đồng thời cung cấp cho nhân viên cái nhìn tổng quan, rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu của mình.
Phương pháp đánh giá 360 độ cũng có thể là một công cụ phát triển hữu ích cho những người không phải là lãnh đạo. Nó rất hữu ích trong việc giúp họ làm việc hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại của mình và biết những lĩnh vực nào cần tập trung nếu họ muốn chuyển sang vai trò lãnh đạo.
Những lợi ích khi áp dụng đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ là một cách tiện dụng để thu hút sự chú ý của không chỉ nhân viên mà còn của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Các cá nhân, nhóm và tổ chức nói chung đều được hưởng lợi từ phương pháp này.
1. Cải thiện chất lượng của quá trình đánh giá
Phương pháp này kết hợp thông tin và những đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, đặc biệt là từ những người thường xuyên tương tác với người được đánh giá. Nhờ đó, kết quả đánh giá chính xác, khách quan và đa dạng hơn, nhân viên được đánh giá ở nhiều khía cạnh làm việc hơn. Bên cạnh đó, việc loại bỏ tất cả các yếu tố phân biệt đối xử như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, v.v., để tạo an toàn, mang tính xây dựng và đưa ra các kết luận hữu ích cho sự phát triển của cá nhân và nhóm.
2. Nâng cao sự phát triển của bản thân nhân viên
Phương pháp đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận được hai phản hồi trực tiếp: một từ người quản lý trực tiếp, một phản hồi từ đồng nghiệp của họ. Phản hồi này giúp nhân viên cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc.
Thời gian thường xuyên làm việc cùng nhau, nhân viên có thể đánh giá cao phản hồi từ cả đồng nghiệp và cấp trên. Chính những người đồng nghiệp đó sẽ hiểu rõ được điểm mạnh và yếu của nhau hơn. Kết quả đánh giá không phải là hình thức trừng phạt hay cảnh cáo mà là cơ hội để nhân viên nhìn lại bản thân, biết được điểm mạnh, điểm yếu và điều chỉnh chúng góp phần vào sự phát triển của mình.
3. Cải thiện sự phát triển của nhóm
Các thành viên trong nhóm sẽ hiểu rõ hiệu suất làm việc của nhau hơn cả quản lý. Do đó những đánh giá nhận được từ họ sẽ đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả nhóm. Trong quá trình đánh giá, mỗi cá nhân trong nhóm có thể đưa ra ý kiến, đánh giá về các thành viên trong nhóm. Điều này có tác động tích cực giúp mỗi thành viên xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình, hiểu rõ hơn về bản thân và về nhóm giúp quá trình làm việc hiệu quả hơn.
4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Phương pháp đánh giá 360 độ cung cấp một cái nhìn tổng quan bao gồm tất cả các khía cạnh công việc của mỗi nhân viên, bao gồm cả những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện. Nhiều người nhận thấy phương pháp này rõ ràng, có giá trị và đáng tin cậy hơn các phương pháp đánh giá cá nhân chỉ từ người quản lý hoặc người giám sát. Phương pháp này là một cơ hội tuyệt vời để xác định bất kỳ nhu cầu đào tạo hoặc cải tiến nào cần thiết, có lợi cho sự phát triển của nhân viên và doanh nghiệp.
5. Cải thiện dịch vụ khách hàng
Khi khách hàng hoặc nhà cung cấp cũng tham gia vào quá trình đánh giá, các cá nhân và doanh nghiệp nhận được kết quả đánh giá trực tiếp của người sử dụng dịch vụ về điểm mạnh, điểm yếu của sản phẩm hoặc chất lượng dịch vụ. Kết quả có thể giúp cải thiện chất lượng, độ tin cậy và tính hoàn chỉnh của các sản phẩm hoặc dịch vụ bán bằng cách tiếp tục phát huy điểm mạnh, khắc phục những thiếu sót.
Những khó khăn gặp phải trong quá trình áp dụng đánh giá 360 độ
Trong quá trình thu thập kết quả đánh giá thông qua phương pháp đánh giá 360 độ, các công ty, tổ chức gặp không ít khó khăn, vướng mắc:
Phương pháp này dễ dàng đánh giá một đối tượng theo nhiều chiều. Tuy nhiên, nếu không xác định được đâu là thông tin cần thiết, quan trọng để thu thập và đánh giá nhân viên thì lượng thông tin thu thập được sẽ quá lớn nhưng không đạt được mục tiêu đánh giá mong muốn.
Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ phát triển nhân viên hiệu quả, nhưng nó cũng có thể có những tác động tiêu cực đến các đối tượng được đánh giá. Khi đánh giá, có thể có những người đưa ra nhận xét dài dòng, mang tính cá nhân, bỏ qua những câu hỏi chính liên quan đến vị trí công việc hoặc một bộ phận nhân viên của công ty chưa hiểu rõ ý nghĩa của thông tin đánh giá cần thu thập dễ gây tác động xấu đến người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ nhằm cung cấp cho các doanh nghiệp một bảng hỏi và bảng đánh giá phù hợp với từng đối tượng. Tuy nhiên điều này dẫn đến kết quả xấu nếu các câu hỏi được đặt ra không chính xác sẽ gây ra hành vi tiêu cực trong công ty.
Phương pháp đánh giá 360 độ được sử dụng như thế nào?
Các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ theo một trong 2 cách:
Đánh giá 360 độ như một công cụ phát triển để giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh và điểm yếu để phát triển bản thân hơn
Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ phát triển rất hiệu quả nếu thực hiện đúng. Quá trình đánh giá cho phép mọi người có cơ hội cung cấp đánh giá một cách ẩn danh cho các đồng nghiệp mà họ có thể cảm thấy không thoải mái khi đưa ra. Người nhận phản hồi có được cái nhìn sâu sắc về cách người khác nhìn nhận họ và có được cơ hội thay đổi hành vi cũng như phát triển các kỹ năng giúp họ làm tốt công việc của mình.
Đánh giá 360 độ như một công cụ đánh giá hiệu suất của nhân viên
Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đánh giá hiệu suất rất phổ biến trong thực tế, nhưng không phải lúc nào cũng là một ý kiến hay. Rất khó để cấu trúc đúng quy trình đánh giá 360 độ để tạo ra sự tin cậy khi sử dụng nó để đo lường hiệu suất. Ngoài ra, các bài đánh giá 360 độ tập trung vào hành vi và năng lực hơn là các kỹ năng cơ bản, yêu cầu công việc và mục tiêu hiệu suất. Việc kết hợp phương pháp đánh giá 360 độ vào quy trình quản lý hiệu suất là hoàn toàn có thể và mang lại hiệu quả, nhưng chỉ khi có thông tin rõ ràng về cách sử dụng nó.
Quy trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ
Hình thức của phương pháp này phụ thuộc vào doanh nghiệp và vị trí của người được đánh giá. Nói chung, phương pháp đánh giá 360 độ yêu cầu người thực hiện điền vào bảng đánh giá của chính mình, và cùng lúc đó danh sách các câu hỏi đánh giá khác được đưa cho đồng nghiệp, người quản lý của họ.
Sau khi hoàn thành, tất cả các dữ liệu được thu thập và phân tích để tìm ra những quan điểm khác nhau. Quá trình đó có thể được thực hiện thông qua phương pháp định lượng (mức độ đánh giá, thang điểm …) hoặc phương pháp định tính (nhận xét chi tiết). Các ý kiến đánh giá sẽ được giữ kín để khuyến khích người tham gia chia sẻ thông tin chính xác, hữu ích và không thiên vị.
Trên thực tế, nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng sự thành công của quá trình đánh giá nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự tham gia của người quản lý. Người quản lý có thể làm một số việc để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá như:
Công khai mục tiêu và các lợi ích mà phương pháp đánh giá 360 độ mang lại.
Hướng dẫn cho nhân viên về cách đưa ra và tiếp nhận đánh giá.
Có thể đưa ra những gợi ý về mẫu đánh giá cho nhân viên.
Chấn chỉnh kịp thời nếu phát hiện tình trạng nhân viên thực hiện đánh giá thiếu công tâm.
Về mục đích
Mục đích chính của phương pháp đánh giá 360 độ là đưa ra những góp ý hữu ích và kịp thời giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc. Ngoài ra, việc tham gia đánh giá đồng nghiệp giúp nhân viên ý thức được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân đối với tổ chức. Điều này thúc đẩy văn hóa tự chủ và trao quyền trong doanh nghiệp phát triển.
Về quy mô
Theo nghịch lý về đo lường và khen thưởng, việc đánh giá thực hiện càng nhanh và đơn giản thì hiệu quả càng kém. Hơn nữa, nếu cá nhân không cảm thấy tác động này hiệu quả như thế nào thì khó để họ khó có thể nghiêm túc xem xét việc đánh giá. Vì vậy, người quản lý cần phải xem xét lựa chọn kỹ càng quy mô đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ có ưu và nhược điểm gì?
Ưu điểm
Giúp các nhà quản lý xem xét hiệu suất làm việc, phong cách lãnh đạo của chính họ và tất cả những thứ liên quan một cách tổng thể. Từ đó, người quản lý sẽ tiếp tục phát huy những điểm tốt và cải thiện những điểm chưa tốt.
Giúp người quản lý nắm bắt được các mong muốn của nhân viên đối với phương pháp quản lý, từ đó giúp thúc đẩy phát triển đội nhóm.
Giúp ban lãnh đạo đánh giá được tình trạng hiện tại của bộ phận quản lý cấp trung, từ đó đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Nhược điểm
Bên cạnh các ưu điểm nổi bật, phương pháp đánh giá 360 độ vẫn tồn tại một số nhược điểm nhất định:
Khá tốn kém chi phí khi thực hiện và khó để áp dụng trên quy mô lớn.
Kết quả của phương pháp đánh giá chỉ mang tính chất định tính, khó có thể đo lường được.
Những vấn đề phát sinh trong quy trình đánh giá 360 độ
Mọi vấn đề phát sinh dù nhỏ đến đâu đều ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình đánh giá. Dưới đây là một số vấn đề có thể phát sinh trong bất kỳ quá trình đánh giá nào:
Không nhận được đánh giá từ quản lý hoặc họ phớt lờ, không coi trọng việc cung cấp các đánh giá.
Câu hỏi đánh giá không rõ ràng, cụ thể, còn mơ hồ.
Không có kế hoạch cập nhật tình hình sau quá trình đánh giá hoặc nếu có cũng chỉ được thực hiện một lần.
Những điểm yếu đôi khi che lấp các thế mạnh.
Bí quyết triển khai phương pháp đánh giá 360 độ thành công
1. Nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ về phương pháp đánh giá
Đầu tiên, các nhà lãnh đạo và quản lý phải tin tưởng vào hiệu quả của phương pháp đánh giá 360 độ, sau đó họ sẽ mở rộng tầm ảnh hưởng của phương pháp này đến các nhân viên khác. Các nhà quản lý cần giải thích chi tiết những lợi ích mà phương pháp đánh giá 360 độ có thể mang lại, đảm bảo nhân viên hiểu rõ và sẵn sàng sử dụng nó.
2. Đào tạo quy trình cho nhân viên
Trước khi áp dụng, nhân viên phải hiểu rõ quy trình hoạt động và tầm quan trọng của phương pháp đánh giá đối với sự thành công của doanh nghiệp. Những người tham gia vào quá trình đánh giá phải được đào tạo để đưa ra phản hồi, phê bình mang tính xây dựng. Tương tự, người nhận phản hồi, ban quản lý và bộ phận nhân sự phải hiểu cách thức hoạt động của phương pháp.
3. Chắc chắn những gì được đánh giá là có ý nghĩa
Nên đánh giá một số lĩnh vực quan trọng nhất định của doanh nghiệp và phát triển các số liệu có liên quan. Như vậy có thể xem liệu các bộ phận có hoạt động tốt không để từ đó đưa ra quyết định về cách cải thiện để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
4. Phát triển văn hóa phản hồi an toàn trong tổ chức
Đa số các nhân viên nghĩ rằng việc gửi những phản hồi sẽ gây nguy hiểm cho vị trí công việc của họ. Vì vậy, hãy giúp nhân viên tin tưởng vào phương pháp đánh giá 360 độ và cảm thấy an toàn trong mọi việc. Đồng thời, nó giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bằng cách nhận được phản hồi mang tính xây dựng về công việc của chính họ.
5. Cung cấp các chương trình phát triển sau khi đánh giá
Đánh giá 360 độ không nên được liên kết với quản lý hiệu suất, vì người đánh giá có thể thổi phồng phản hồi. Để khuyến khích tăng trưởng và phát triển, các công ty chủ yếu nên mời các chuyên viên bên ngoài hoặc nhân viên nội bộ có kinh nghiệm để đào tạo nhân viên và giúp quá trình đánh giá được thảo luận trong một môi trường an toàn.
Phương pháp đánh giá 360 độ là một phương pháp hỗ trợ hiệu quả cho hệ thống đánh giá hiệu suất của nhân viên khi nó được thực hiện cẩn thận và hướng dẫn rõ ràng. Quan trọng nhất, các đánh giá phải được đảm bảo xử lý với tính bảo mật cao nhất. Hy vọng bài viết trên sẽ giúp các nhà lãnh đạo biết cách sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ. Nếu cần tư vấn về các phương thức hỗ trợ quản lý doanh nghiệp bạn có thể liên hệ với PeopleTrek theo thông tin bên dưới, chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn!
Trong quản trị nhân sự, quy trình đánh giá nhân viên là yếu tố vô cùng quan trọng. Quy trình hiệu quả sẽ đảm bảo tính minh bạch, công bằng và tăng trưởng hiệu quả làm việc của nhân viên. Đó là những công việc của người làm nhân sự, người quản lý và cũng là chìa khóa giúp doanh nghiệp phát triển. Hãy theo dõi bài viết dưới đây để thuận lợi hơn trong quá trình xây dựng, phát triển doanh nghiệp bạn nhé.
Đánh giá nhân viên là gì?
Đánh giá nhân viên hay còn được gọi là đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên là việc thực hiện các rà soát, kiểm tra, đánh giá về nhiều mặt: hiệu quả công việc, quan hệ nhân viên, thái độ làm việc,… để giúp các cấp quản lý nắm bắt, nhìn nhận một cách chính xác năng lực và tiến độ hoàn thành mục tiêu công việc của nhân viên, từ đó đưa ra khen thưởng và xử phạt hoặc định hướng phát triển phù hợp. Việc đánh giá dựa trên cơ sở nhân viên hoàn thành đúng công việc, thời điểm và tạo ra được giá trị cho doanh nghiệp hay không.
Tại sao doanh nghiệp cần có quy trình đánh giá nhân viên?
Hệ thống nhân sự được coi là tài sản quan trọng nhất của công ty, công ty nào cũng cần có quy trình đánh giá nhân viên để đảm bảo tính công bằng và minh bạch; đồng thời thúc đẩy sự phát triển và thúc đẩy tinh thần của nhân viên trong tổ chức.
Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên vẫn vô cùng cần thiết cho sự phát triển chung của công ty. Khi quá trình quản lý kết thúc và hiệu quả thông qua quá trình đánh giá nhân viên, công ty sẽ đánh giá khả năng đóng góp cũng như năng suất làm việc của từng nhân viên. Từ đó, nhà quản lý có cơ sở để xây dựng các chính sách biểu dương, khen thưởng, hoặc kỷ luật phù hợp. Với quy trình đánh giá nhân viên minh bạch và có mục tiêu, bạn sẽ giúp nhân viên của mình đặt ra mục tiêu để làm việc chăm chỉ hơn.
Khi người lãnh đạo đánh giá khách quan, minh bạch, đúng người sẽ động viên những người làm tốt ở lại phấn đấu làm tốt hơn. Những người chưa tốt thì nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả tốt. Khi đó công ty sẽ xây dựng một đội ngũ nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa có đạo đức. Đó sẽ là lực lượng giúp công ty ngày càng phát triển và cạnh tranh với các đối thủ.
Mục đích của quy trình đánh giá nhân viên nhân viên là đo lường hiệu quả công việc bằng cách sử dụng các thước đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Thông tin này cung cấp cho các nhà quản lý các thước đo về chất lượng công việc. Nó cũng là một công cụ để xác định xem các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với vị trí hiện tại của họ hay không.
Doanh nghiệp có lợi ích gì?
Quy trình đánh giá nhân viên giúp nhà quản lý đạt được nhiều lợi ích như:
Xác định thực tế quá trình làm việc của nhân viên.
Có nhiều lý do và mục tiêu cụ thể hơn để xây dựng kế hoạch phát triển, kế hoạch kinh doanh và phát triển nguồn nhân lực.
Làm căn cứ để điều chỉnh kế hoạch, mục tiêu khi cần thiết.
Có thể kiểm soát được tiến độ hoàn thành mục tiêu công việc.
Các bước quy trình đánh giá nhân viên
Quy trình đánh giá nhân viên trong doanh nghiệp
1. Xây dựng mẫu đánh giá nhân viên
Đánh giá kết quả công việc phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan để bảo vệ quyền lợi và lợi ích của nhân viên. Một cách để đảm bảo tính nhất quán là sử dụng biểu mẫu đánh giá tiêu chuẩn, mỗi mẫu chỉ nên tập trung vào một số yếu tố nhất định. Mẫu đánh giá này cần quy định rõ ràng các tiêu chí đánh giá.
Các yếu tố cần được đưa vào để đánh giá nhân viên là: kỹ năng, kiến thức chuyên môn, thái độ và thói quen khi làm việc, chất lượng, năng xuất,… Đối với mỗi yếu tố này, người đánh giá cần ấn định những thang điểm khác nhau để lựa chọn (quá thấp so với yêu cầu, dưới mức yêu cầu, đạt yêu cầu, vượt yêu cầu, vượt xa yêu cầu).
Với vị trí quản lý ngoài yếu tố thực hiện công việc, cần đánh giá thêm các yếu tố khác như khả năng lãnh đạo, làm việc với con người, khả năng ra định hướng, tư duy chiến lược và giải quyết vấn đề. Có thể tạo riêng một mẫu đánh giá hoặc thêm một phần riêng trong mẫu đánh giá chuẩn cho vị trí quản lý.
2. Xác định rõ ràng các chỉ số đánh giá
Việc xác định các chỉ số đánh giá giúp tiết kiệm thời gian và công sức khi điền vào phiếu đánh giá nhân viên, chỉ cần nhìn vào số liệu thống kê người quản lý đã thấy được kết quả đánh giá nhân sự một cách đơn giản và rõ ràng. Các chỉ số này dựa trên mô tả công việc của từng vị trí, theo đó mà yêu cầu rõ ràng số lượng hay chất lượng
Ví dụ, nhân viên lễ tân sẽ có nhiệm vụ là nhập và cập nhật dữ liệu của khách hàng đăng kí vào hệ thống. Chỉ số đánh giá của nhân viên này sẽ là số lượng dữ liệu được cập nhật mỗi ngày và tỉ lệ lỗi. Nên thống nhất với phòng ban và bộ phận của nhân viên để đưa ra một con số làm mục tiêu cụ thể.
Mô tả công việc
Chỉ tiêu số lượng (theo ngày)
Chỉ tiêu chất lượng
Trả lời cuộc gọi đến
100 – 120
Trả lời trong vòng tối đa 3 hồi chuông
Ghi chú tin nhắn thoại
10 – 20
Ghi chú lại các tin nhắn thoại, không lỗi quá 5% nội dung
Chào đón khách đến theo hẹn trước
30 – 40
Chào đón khách trong vòng 30s kể từ khi khách đến quầy, thái độ niềm nở
Nhập thông tin khách mới / Cập nhật thông tin khách lên hệ thống
10 – 20
Nhập thông tin, không lỗi quá 3% nội dung
Bảng chỉ tiêu nhân viên lễ tân
Tuy nhiên, không phải yếu tố nào cũng có thể được đo lường định lượng trên, chẳng hạn như thái độ nhân viên. Đừng nên chỉ ra thái độ một nhân viên cần có, thay vào đó nên ghi chú lại các hành vi thể hiện thái độ tích cực/tiêu cực của nhân viên cùng với kết quả mà nó gây ra.
Để xác định các chỉ số và xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá nhân viên, cần tiến hành các bước sau:
Xem lại mô tả công việc của từng vị trí
Xác định các yêu cầu nhiệm vụ chính của từng vị trí có thể đo lường được
Làm việc với nhân viên và quản lý của các bộ phận để thu thập thông tin các định lượng, kiểm tra mẫu quá khứ, từ đó thống nhất các chỉ số để thiết lập chỉ tiêu cho từng bộ phận.
Theo dõi tiến độ thực hiện các chỉ tiêu đã đặt ra.
3. Quy định cách thức nghiệm thu kết quả đánh giá
Nghiệm thu là kết quả của cả quá trình đánh giá nhân viên, vì vậy, trước khi bắt đầu đánh giá hãy chắc chắn rằng tất cả mọi người đã hiểu cách thức nghiệm thu: đưa ra nhận xét như thế nào? Nhận xét về cái gì? Tạo thảo luận như thế nào?
Một số lời khuyên cho nhà quản lý khi tiến hành nghiệm thu:
Đưa ra nhận xét về cả điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Không nên nhận xét theo cảm tính dẫn đến tình trạng nhân viên cảm thấy bất mãn hoặc bị đề cao quá đá.
Đề xuất ra hướng cải thiện cho nhân viên khi góp ý điểm yếu của họ. Chỉ ra rõ nhân viên cần cải thiện như thế nào và nhận được hỗ trợ gì để cải thiện điểm yếu đó.
Chỉ rõ cho nhân viên thấy đâu là cái chấp nhận được, đâu là cái cần sửa đổi ngay. Sau đó xây dựng kế hoạch theo dõi quá trình cải thiện, đánh giá lại nhân viên.
Sau khi đánh giá khuyến khích nhân viên phản hồi, đưa ra ý kiến của mình, đồng tình hay không đồng tình, có đề xuất gì cho quá trình cải thiện hay không.
4. Ban hành chính sách, chế độ thưởng phạt cụ thể
Bất chấp việc đánh giá hiệu suất kỹ lưỡng và thảo luận về các cải tiến, một số nhân viên sẽ tiếp tục làm việc kém hiệu quả. Vì vậy, cần có những chính sách thưởng phạt cụ thể, rõ ràng mà nhân viên phải tuân theo. Nếu năng suất cải thiện đáng kể thì nên khen thưởng xứng đáng, ngược lại nếu vẫn không có dấu hiệu cải thiện năng suất thì phải cảnh cáo, kiểm điểm bằng lời nói hoặc văn bản hoặc có thể hợp đồng.
5. Tiến hành đánh giá nhân viên, nghiệm thu kết quả và định hướng phát triển
Thông thường các doanh nghiệp sẽ tiến hành đánh giá tất cả các nhân viên vào cùng một thời điểm trong năm. Tuy nhiên, cũng có một số khác có thể tiến hành đánh giá nhân viên trong vòng 30 ngày sau một khoảng thời gian làm việc nhất định. Các doanh nghiệp có thể đánh giá nội bộ nhân sự từ 6 đến 12 tháng 1 lần vì đây là khoảng thời gian đủ dài để các nhân viên thể hiện và cải thiện bản thân.
Cho dù quyết định thời gian tiến hành đánh giá và nghiệm thu kết quả như thế nào thì cũng phải đảm bảo thực hiện đúng thời hạn. Thông qua kết quả đánh giá,người quản lý sẽ có cái nhìn toàn diện hơn về hệ thống nhân sự của doanh nghiệp. Từ đó, sẽ có những điều chỉnh định hướng sao cho phù hợp với sự phát triển của doanh nghiệp.
Những khó khăn trong quy trình đánh giá nhân viên
Trong quá trình xây dựng các tiêu chí để đánh giá nhân viên, nhà quản lý có thể sẽ gặp một số khó khăn như sau:
Không hiểu nhân viên đang làm gì: Nếu chỉ dựa vào báo cáo của nhân viên thì khó có thể theo sát được tiến độ, quá trình triển khai công việc sau này. Trong các báo cáo thông thường, không phải mọi báo cáo đều được hiển thị rõ ràng. Ban đầu, người đọc chỉ biết những thông tin chung chung như “đang xây dựng”, “đang sửa chữa”,…
Khó khăn trong việc cung cấp các tiêu chí đánh giá minh bạch: Một số người rất mơ hồ với các tiêu chí này khi thiết lập quy trình đánh giá, dẫn đến bất đồng giữa người quản lý và các nhân viên. Điều này sẽ đặt ra nhiều câu hỏi về tính minh bạch của việc đánh giá, tất nhiên độ chính xác cũng mang tính ngẫu nhiên và tùy tiện.
Khó đánh giá Giá từ lâu đã bao trùm toàn bộ nhân viên: đối với một số công ty lớn với số lượng nhân viên lớn lên đến hàng nghìn người, việc kiểm soát trở nên rất khó khăn, đặc biệt là không thể.
Một số lưu ý khi thực hiện quy trình đánh giá nhân viên
Để quy trình đánh giá nhân viên được hoàn thiện và đạt được kết quả tốt, doanh nghiệp cần lưu ý đến một vài vấn đề sau:
Hệ thống đánh giá nhân viên có thể tạo động lực cho nhân viên bằng cách công nhận những thành viên xuất sắc đồng thời thúc đẩy giao tiếp nội bộ trong công ty.
Hoạt động đánh giá phải được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan.
Một hệ thống đánh giá hiệu quả phải có các biểu mẫu đánh giá chuẩn hóa, đúng quy trình thực hiện, các chỉ số đánh giá rõ ràng, các quy tắc, quy định và các thủ tục rõ ràng.
Trên đây là thông tin về quy trình đánh giá nhân viên. Qua bài viết này, các nhà quản lý nên cân nhắc lựa chọn một phương pháp hiệu quả phù hợp cho nhân viên của mình để đạt được hiệu quả đánh giá tốt nhất. Quá trình đánh giá nhân viên khi được tiến hành một cách hiệu quả sẽ đảm bảo tính công bằng và minh bạch, thúc đẩy sự phát triển và xây dựng tinh thần cho nhân viên. Hy vọng bài viết của PeopleTrek sẽ giúp ích được cho các nhà quản lý trong việc nâng cấp kỹ năng cho nhân viên, từ đó xây dựng đội ngũ nhân sự vững mạnh để phát triển doanh nghiệp.
Recent Comments