7 CHIẾN LƯỢC NHÂN SỰ GIÚP DOANH NGHIỆP QUẢN LÝ HIỆU QUẢ

Chiến lược nhân sự là gì?

Có nhiều cách tiếp cận đối với chiến lược nhân sự. Để xác định quy trình và công cụ xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, chiến lược nguồn nhân lực được hiểu là hệ thống các hoạt động và chính sách nguồn nhân lực được thiết kế cho các bộ phận hoặc nhóm công việc cụ thể trong tổ chức nhằm đáp ứng và thực hiện các mục tiêu chiến lược và hiệu suất của hoạt động ở cấp độ công việc và tổ chức.

Các mục tiêu này thường được đặt ra bởi các nhà lãnh đạo sau khi tham khảo và đánh giá các mục tiêu cụ thể của từng bộ phận trong công ty. Mỗi bộ phận có yêu cầu công việc khác nhau cũng như nền tảng nhân sự khác nhau. Do đó, hoạch định lực lượng lao động sẽ xem xét một cách có hệ thống các nhu cầu về biên chế để xây dựng kế hoạch về lực lượng lao động nhằm đảm bảo đúng người, đúng việc.

7 chiến lược giúp công ty bạn quản lý nhân lực hiệu quả

1. Phát triển hiểu biết thấu đáo các mục tiêu cụ thể của công ty

Vì sự thành công của chiến lược  nhân sự phụ thuộc vào mức độ phù hợp của nó với các mục tiêu của tổ chức, chúng ta cần hiểu rõ về mục tiêu, mục tiêu và sứ mệnh của mình. Mình  phải có khả năng đưa ra các kế hoạch phát triển ngắn hạn và dài hạn để đảm bảo rằng việc trao đổi rõ ràng về các mục tiêu của tổ chức sẽ giúp nhân viên của dễ dàng phát triển một chiến lược quản lý nguồn lực hiệu quả.

2. Đánh giá năng lực nhân sự của nhân viên

Đánh giá năng lực nhân sự hiện tại của sẽ cho phép chúng ta hiểu các nhân viên có và cách họ đóng góp vào mục tiêu của công ty. Ngoài ra, cũng nên thực hiện kiểm kê kỹ năng cho từng nhân viên. Kiểm kê trình độ giúp tìm ra nhân viên nào là chuyên gia trong các lĩnh vực cụ thể. Nó cũng giúp bạn xác định những nhân viên quan tâm đến việc đào tạo trong một lĩnh vực cụ thể của doanh nghiệp.

3. Phân tích năng lực nhân sự hiện tại theo mục tiêu 

Đánh giá năng lực của nhân sự sẽ giúp bạn xác định các rào cản và thực hiện kế hoạch hành động để nắm bắt cơ hội và chống lại các mối đe dọa một cách hiệu quả. Chiến lược nhân sự sẽ xem xét các con số, con người và kỹ năng của họ, đồng thời làm việc với quản lý cấp cao để tìm cách trang bị tốt hơn cho nhân viên. để đáp ứng nhu cầu của công ty.

4. Đo lường ước tính các yêu cầu nhân sự trong tương lai của công ty 

Sau khi thực hiện phân tích nhân viên và kỹ năng của tổ chức đã được thực hiện liên quan đến mục tiêu của bạn, đã đến lúc đo lường nhu cầu nhân sự của bạn.

Dự báo các yêu cầu nhân sự trong tương lai của công ty cũng cần xác định những điều sau:

• Các vị trí và vai trò mới cần thiết để đảm bảo tương lai của công ty
• Các kỹ năng mà nhân viên hiện tại cần phải đảm nhận trách nhiệm ở các vị trí và vai trò mới. 
• Liệu các nhân viên hiện tại và các phương thức nhân sự  có thể thích ứng với sự phát triển của công ty hay không.

5. Xác định các công cụ cần thiết để hoàn thành một công việc

Bộ phận nhân sự nên liên hệ với các bộ phận thích hợp để tìm hiểu xem các công cụ mà nhân viên đang sử dụng đang ảnh hưởng  đến khả năng thực hiện công việc của họ như thế nào. Ví dụ, các cuộc đánh giá phần cứng và phần mềm có thể được tiến hành với sự hợp tác của CNTT để xác định những lỗ hổng trong các công cụ  cho phép lực lượng lao động có tổ chức hơn.

6. Thực hiện chiến lược quản lý nguồn nhân lực

Sau khi hoàn tất việc phân tích và dự báo nhu cầu nhân sự của công ty, đã đến lúc bắt đầu  mở rộng lực lượng lao động và phát triển nhân viên hiện tại để chuẩn bị cho sự phát triển của công ty  trong tương lai. Bạn có thể đạt được việc thực hiện  quản lý nguồn nhân lực của mình. Chiến lược bằng cách thực hiện như sau: 

• Bắt đầu giai đoạn tuyển dụng: Tại thời điểm này, các chuyên gia nhân sự bắt đầu tìm kiếm các ứng viên có các kỹ năng được xác định trong quá trình hoạch định chiến lược nhân sự.
• Tổ chức quá trình lựa chọn: Các cuộc phỏng vấn và các tiêu chí lựa chọn khác hiện đang diễn ra. Câu hỏi phỏng vấn của bạn là gì? Các bài kiểm tra và mức độ phù hợp được sử dụng để đánh giá liệu một ứng viên có phù hợp với vị trí hay không. 
• Bắt đầu tuyển dụng ứng viên: Công ty của bạn sẽ đưa ra lời mời làm việc cho các ứng viên sau khi tất cả các bước kiểm tra đã được hoàn thành. 
• Việc giới thiệu và đào tạo nhân viên nội bộ là một yếu tố quyết định đến khoảng thời gian một nhân viên ở lại công ty. Để tăng khả năng giữ chân nhân viên, cần có một quá trình giáo dục và phát triển và đào tạo nhân viên toàn diện. Khi bạn đã có nhân viên của mình tốt, một bước quan trọng khác giữ chân họ là giữ họ tham gia.

7. Đánh giá và hành động khắc phục để cải thiện

Nhân sự cần quyết định thời điểm tiến hành đánh giá chiến lược nhân sự. Đánh giá này sẽ theo dõi tiến độ thực hiện và cũng xác định các lĩnh vực cần cải tiến. Việc xem xét phải được đo lường bằng việc các bước này có được thực hiện hay không. Liệu sự thay đổi có giúp tổ chức của bạn đạt được mục tiêu hay không. Khi chiến lược quản lý nguồn nhân lực không đạt được các mục tiêu của nó, các hành động khắc phục phải được thực hiện.

Quy trình xây dựng chiến lược nhân sự

Bước 1: Phân tích về ngành

Việc chiểu biết các xu hướng của ngành sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc dự báo yêu cầu đối với nhân lực của bất kỳ doanh nghiệp hay công ty nào. Những điểm trọng tâm trong phân tích ngành là xu hướng tăng trưởng, xu hướng thay đổi trong thị hiếu khách hàng và  đồng thời là sự phân hoá thị trường, xu hướng cạnh tranh giữa các đối thủ trong ngành hiện nay. 

• Xu hướng tăng trưởng của ngành sẽ ảnh hưởng đến tình trạng thiếu hay thừa nhân lực trong tương lai. Ở những ngành có tốc độ tăng trưởng cao, các công ty sẽ mở rộng sản xuất kinh doanh, làm tăng nhu cầu lao động. Dân số lao động lớn dẫn đến tắc nghẽn và do đó dẫn đến sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động. Chi phí sử dụng công nhân cũng cao. Ngược lại, những ngành có tốc độ tăng trưởng thấp lại dẫn đến xu hướng. Theo hướng mua bán và sáp nhập giữa các doanh nghiệp, các doanh nghiệp cần tái cơ cấu, nâng cao năng suất lao động hoặc giảm quy mô để đảm bảo tính cạnh tranh về chi phí.

• Các xu hướng thay đổi về thị hiếu khách hàng và cơ cấu khách hàng đòi hỏi phải điều chỉnh mô hình kinh doanh, lợi ích khách hàng và chiến lược kinh doanh, đồng thời đưa ra các yêu cầu về kỹ năng hoặc năng lực mới của nhân viên.

• Xu hướng cạnh tranh trong ngành, bao gồm những thay đổi về bản chất của lợi thế cạnh tranh, nguồn lực cạnh tranh, mối tương quan của cung và cầu. Xu hướng cạnh tranh trong ngành thường bị ảnh hưởng bởi sự thay đổi của tốc độ tăng trưởng của ngành, thay đổi thị hiếu của khách hàng. Những xu hướng này có thể buộc một công ty phải thay đổi lợi thế cạnh tranh, kết nối lại chuỗi giá trị và do đó thay đổi vai trò và tầm quan trọng của các kỹ năng, công nghệ và nguồn lực.Sự thay đổi này tác động trực tiếp đến các yêu cầu về lực lượng lao động trong tương lai của công ty, một yếu tố cốt lõi trong chiến lược lực lượng lao động của công ty.

Bước 2: Phân tích chiến lược, chuỗi giá trị của doanh nghiệp và các quy trình cốt lõi

Chiến lược nhân sự là một công cụ để thực hiện chiến lược kinh doanh hoặc đạt được phương hướng/ mục tiêu của công ty. Yêu cầu làm rõ chiến lược, chuỗi giá trị và các quy trình cốt lõi liên quan đến việc tạo cơ sở để các công ty phân loại các nhóm  nhân sự, cũng như xác định yêu cầu đối với từng nhóm nhân sự mà công ty có thể phân loại và phát triển các chiến lược cụ thể để kiểm soát và phát triển các nhóm  nhân sự.

Làm rõ chiến lược của doanh nghiệp 

Nội dung trong chiến lược của một doanh nghiệp cần làm rõ:

• Mục tiêu chiến lược
• Định hướng phát triển tổng thể của công ty: Doanh nghiệp theo đuổi chiến lược tăng trưởng, ổn định, tái cấu trúc, hay cắt giảm quy mô?
• Danh mục lĩnh vực kinh doanh: Doanh nghiệp sẽ tham ra lĩnh vực mới nào? Lĩnh vực nào doanh nghiệp cần duy trì hoặc rút khỏi ngành?
• Phạm vi kinh doanh: Doanh nghiệp tập trung vào sản phẩm, khách hàng mục tiêu, khu vực thị trường, hoặc công đoạn nào trong chuỗi giá trị ngành?
• Lợi thế cạnh tranh: Doanh nghiệp cạnh tranh bằng giá thành thấp, chất lượng cao hay đổi mới sáng tạo?
• Năng lực cốt lõi và chuỗi giá trị: năng lực cốt lõi nào doanh nghiệp cần xây để giúp doanh nghiệp đạt được lợi thế cạnh tranh, vai trò của các chức năng/quy trình trong chuỗi giá trị đối với việc tạo giá trị cho khách hàng và lợi thế chiến lược. 

Chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh lõi 

Chuỗi giá trị là tập hợp các hoạt động mà một doanh nghiệp vận hành trong một ngành cụ thể để cung cấp những sản phẩm, dịch vụ có giá trị cho khách hàng. Mô hình chuỗi giá trị mang tính phổ quát lần đầu tiên được giới thiệu bởi Porter (1985) phát triển bao gồm hai nhóm hoạt động: các hoạt động chính và các hoạt động hỗ trợ.

Nhóm hoạt động chính là các hoạt động trực tiếp tạo giá trị cho khách hàng như cung ứng, sản xuất – vận hành, phân phối, marketing và bán hàng. Nhóm hoạt động hỗ trợ là những hoạt động gián tiếp đóng góp vào tạo giá trị cho khách hàng thông qua việc hỗ trợ cho các hoạt động chính, bao gồm mua sắm, nghiên cứu phát triển, cơ sở hạ tầng quản lý (lập kế hoạch, đầu tư,kế toán, tài chính). 

Với mỗi doanh nghiệp, do đặc thù ngành và chiến lược kinh doanh khác nhau nên các chuỗi giá trị khác nhau. Sự khác biệt thể hiện ở vị trí các hoạt động cốt lõi và quy trình kinh doanh quan trọng nhất và thuộc tính của mỗi hoạt động (nhấn mạnh đến hiệu suất, chất lượng hay sáng tạo). Ví dụ, khi chiến lược kinh doanh tập trung vào cạnh tranh bằng giá thành

thấp, hoạt động cung ứng, sản xuất và phân phối hiệu suất thường là quan trọng nhất. Ngược lại, các doanh nghiệp cạnh tranh bằng khác biệt hoá về chất lượng, dịch vụ thì hoạt động marketing, nghiên cứu phát triển lại quan trọng hơn. 

Ngay cả khi một doanh nghiệp chưa có một chiến lược kinh doanh rõ ràng thì việc xác định chuỗi giá trị và các quy trình kinh doanh cốt lõi cũng vẫn là rất cần thiết để xác định các nhóm nhân lực và loại kiến thức kỹ năng cần phát triển. 

Bước 3: Phân loại và xác định các nhóm nhân lực quan trọng

Mỗi chiến lược kinh doanh có các yêu cầu năng lực và quy trình khác nhau và do đó có các yêu cầu khác nhau đối với từng nhóm nhân lực trong doanh nghiệp. Do đó, khi xây dựng chiến lược nhân sự, doanh nghiệp sẽ phải thiết kế các chính sách nguồn nhân lực khác nhau cho mỗi nhóm nhân lực và đảm bảo sự phù hợp với yêu cầu từ phía chiến lược kinh doanh.

Một trong những công cụ tố  nhất để phân nhóm nguồn nhân lực của doanh nghiệp là Ma trận Giá trị (Value Matrix Approach) của Lepak và Snell (1999). Theo mô hình này, nguồn nhân lực của doanh nghiệp được phân nhóm dựa trên thuộc tính giá trị đóng góp vào chiến lược của doanh nghiệp và tính duy nhất của nguồn nhân lực – mức độ các kiến thức và kỹ năng của nguồn nhân lực được chuyên môn hoá hoặc gắn với đặc thù của doanh nghiệp. Nhóm nguồn nhân lực đóng góp nhiều vào chiến lược doanh nghiệp chủ yếu nằm trong các hoạt động chính và trực tiếp đóng góp vào lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. 

Tóm lại, để tạo ra chiến lược quản lý nhân lực trong công ty, mỗi một doanh nghiệp sẽ cần tìm hiểu thật kỹ và chọn lọc những tiêu chí xây dựng chiến lược nhân sự phù hợp với thực tế doanh nghiệp của mình. Hy vọng bài chia sẻ trên đây đã giúp bạn có thêm những kiến thức thực tế và bổ ích.