Thông thường ở các buổi đánh giá của doanh nghiệp, chỉ tập trung vào các vấn đề về thành tích của nhân viên liên quan đến công việc hiện tại. Các phản hồi thường đến từ một phía: quản lý hoặc giám sát của nhân viên được đánh giá. Do đó, những phản hồi này chỉ mang tính chất phiến diện, không đánh giá hết về mọi mặt, nhiều khía cạnh và trong các mối quan hệ khác nhau; Kết quả đánh giá không tạo ra bất kỳ phản hồi nào về sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Phương pháp đánh giá 360 độ lần đầu tiên được phát triển ở các nước Tây Âu vào những năm 1990. Phương pháp đánh giá này không là công cụ đánh giá thành tích, nhưng là một công cụ phản hồi chuyên nghiệp để giúp nhân viên phát triển các kỹ năng chuyên môn của họ.
Phương pháp đánh giá 360 độ là gì?
Phương pháp đánh giá 360 độ là một hệ thống hoặc quy trình trong đó nhân viên nhận được phản hồi bí mật và ẩn danh từ những người đang làm việc xung quanh. Thông thường, những người này bao gồm người quản lý, đồng nghiệp, cấp dưới, người giám sát của nhân viên hay các báo cáo trực tiếp hoặc thậm chí có thể là khách hàng. Phương pháp đánh giá này cung cấp một cái nhìn toàn diện để đánh giá mức độ chuyên nghiệp của một nhân viên.
Biểu mẫu đánh giá chứa các câu hỏi được đo lường trên thang điểm đánh giá và cũng yêu cầu người đánh giá phản hồi bằng văn bản. Những người được nhận đánh giá cũng đã hoàn thành một cuộc khảo sát tự đánh giá bao gồm các câu hỏi tương tự mà những người khác nhận được trên biểu mẫu họ của.
Các nhà quản lý sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để hiểu rõ hơn về điểm yếu và điểm mạnh của họ. Hệ thống đánh giá 360 độ tự động lập bảng kết quả và trình bài chúng giúp người nhận đánh giá lên kế hoạch phát triển. Câu trả lời của từng cá nhân luôn được kết hợp với câu trả lời của những người khác trong cùng danh mục đánh giá để đảm bảo tính ẩn danh, đồng thời cung cấp cho nhân viên cái nhìn tổng quan, rõ ràng về điểm mạnh và điểm yếu của mình.
Phương pháp đánh giá 360 độ cũng có thể là một công cụ phát triển hữu ích cho những người không phải là lãnh đạo. Nó rất hữu ích trong việc giúp họ làm việc hiệu quả hơn trong vai trò hiện tại của mình và biết những lĩnh vực nào cần tập trung nếu họ muốn chuyển sang vai trò lãnh đạo.
Những lợi ích khi áp dụng đánh giá 360 độ
Đánh giá 360 độ là một cách tiện dụng để thu hút sự chú ý của không chỉ nhân viên mà còn của tất cả mọi người trong doanh nghiệp. Các cá nhân, nhóm và tổ chức nói chung đều được hưởng lợi từ phương pháp này.
1. Cải thiện chất lượng của quá trình đánh giá
Phương pháp này kết hợp thông tin và những đánh giá từ nhiều nguồn khác nhau, đặc biệt là từ những người thường xuyên tương tác với người được đánh giá. Nhờ đó, kết quả đánh giá chính xác, khách quan và đa dạng hơn, nhân viên được đánh giá ở nhiều khía cạnh làm việc hơn. Bên cạnh đó, việc loại bỏ tất cả các yếu tố phân biệt đối xử như giới tính, trình độ học vấn, tuổi tác, v.v., để tạo an toàn, mang tính xây dựng và đưa ra các kết luận hữu ích cho sự phát triển của cá nhân và nhóm.
2. Nâng cao sự phát triển của bản thân nhân viên
Phương pháp đánh giá 360 độ giúp nhân viên nhận được hai phản hồi trực tiếp: một từ người quản lý trực tiếp, một phản hồi từ đồng nghiệp của họ. Phản hồi này giúp nhân viên cải thiện và nâng cao hiệu suất làm việc.
Thời gian thường xuyên làm việc cùng nhau, nhân viên có thể đánh giá cao phản hồi từ cả đồng nghiệp và cấp trên. Chính những người đồng nghiệp đó sẽ hiểu rõ được điểm mạnh và yếu của nhau hơn. Kết quả đánh giá không phải là hình thức trừng phạt hay cảnh cáo mà là cơ hội để nhân viên nhìn lại bản thân, biết được điểm mạnh, điểm yếu và điều chỉnh chúng góp phần vào sự phát triển của mình.
3. Cải thiện sự phát triển của nhóm
Các thành viên trong nhóm sẽ hiểu rõ hiệu suất làm việc của nhau hơn cả quản lý. Do đó những đánh giá nhận được từ họ sẽ đóng một vai trò quan trọng trong sự phát triển của cả nhóm. Trong quá trình đánh giá, mỗi cá nhân trong nhóm có thể đưa ra ý kiến, đánh giá về các thành viên trong nhóm. Điều này có tác động tích cực giúp mỗi thành viên xác định rõ vai trò và trách nhiệm của mình, hiểu rõ hơn về bản thân và về nhóm giúp quá trình làm việc hiệu quả hơn.
4. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Phương pháp đánh giá 360 độ cung cấp một cái nhìn tổng quan bao gồm tất cả các khía cạnh công việc của mỗi nhân viên, bao gồm cả những lĩnh vực mà họ có thể cải thiện. Nhiều người nhận thấy phương pháp này rõ ràng, có giá trị và đáng tin cậy hơn các phương pháp đánh giá cá nhân chỉ từ người quản lý hoặc người giám sát. Phương pháp này là một cơ hội tuyệt vời để xác định bất kỳ nhu cầu đào tạo hoặc cải tiến nào cần thiết, có lợi cho sự phát triển của nhân viên và doanh nghiệp.
5. Cải thiện dịch vụ khách hàng
Khi khách hàng hoặc nhà cung cấp cũng tham gia vào quá trình đánh giá, các cá nhân và doanh nghiệp nhận được kết quả đánh giá trực tiếp của người sử dụng dịch vụ về điểm mạnh, điểm yếu của sản phẩm hoặc chất lượng dịch vụ. Kết quả có thể giúp cải thiện chất lượng, độ tin cậy và tính hoàn chỉnh của các sản phẩm hoặc dịch vụ bán bằng cách tiếp tục phát huy điểm mạnh, khắc phục những thiếu sót.
Những khó khăn gặp phải trong quá trình áp dụng đánh giá 360 độ
Trong quá trình thu thập kết quả đánh giá thông qua phương pháp đánh giá 360 độ, các công ty, tổ chức gặp không ít khó khăn, vướng mắc:
- Phương pháp này dễ dàng đánh giá một đối tượng theo nhiều chiều. Tuy nhiên, nếu không xác định được đâu là thông tin cần thiết, quan trọng để thu thập và đánh giá nhân viên thì lượng thông tin thu thập được sẽ quá lớn nhưng không đạt được mục tiêu đánh giá mong muốn.
- Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ phát triển nhân viên hiệu quả, nhưng nó cũng có thể có những tác động tiêu cực đến các đối tượng được đánh giá. Khi đánh giá, có thể có những người đưa ra nhận xét dài dòng, mang tính cá nhân, bỏ qua những câu hỏi chính liên quan đến vị trí công việc hoặc một bộ phận nhân viên của công ty chưa hiểu rõ ý nghĩa của thông tin đánh giá cần thu thập dễ gây tác động xấu đến người được đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ nhằm cung cấp cho các doanh nghiệp một bảng hỏi và bảng đánh giá phù hợp với từng đối tượng. Tuy nhiên điều này dẫn đến kết quả xấu nếu các câu hỏi được đặt ra không chính xác sẽ gây ra hành vi tiêu cực trong công ty.
Phương pháp đánh giá 360 độ được sử dụng như thế nào?
Các doanh nghiệp thường sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ theo một trong 2 cách:
- Đánh giá 360 độ như một công cụ phát triển để giúp nhân viên nhận ra điểm mạnh và điểm yếu để phát triển bản thân hơn
Phương pháp đánh giá 360 độ là một công cụ phát triển rất hiệu quả nếu thực hiện đúng. Quá trình đánh giá cho phép mọi người có cơ hội cung cấp đánh giá một cách ẩn danh cho các đồng nghiệp mà họ có thể cảm thấy không thoải mái khi đưa ra. Người nhận phản hồi có được cái nhìn sâu sắc về cách người khác nhìn nhận họ và có được cơ hội thay đổi hành vi cũng như phát triển các kỹ năng giúp họ làm tốt công việc của mình.
- Đánh giá 360 độ như một công cụ đánh giá hiệu suất của nhân viên
Sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ để đánh giá hiệu suất rất phổ biến trong thực tế, nhưng không phải lúc nào cũng là một ý kiến hay. Rất khó để cấu trúc đúng quy trình đánh giá 360 độ để tạo ra sự tin cậy khi sử dụng nó để đo lường hiệu suất. Ngoài ra, các bài đánh giá 360 độ tập trung vào hành vi và năng lực hơn là các kỹ năng cơ bản, yêu cầu công việc và mục tiêu hiệu suất. Việc kết hợp phương pháp đánh giá 360 độ vào quy trình quản lý hiệu suất là hoàn toàn có thể và mang lại hiệu quả, nhưng chỉ khi có thông tin rõ ràng về cách sử dụng nó.
Quy trình triển khai phương pháp đánh giá 360 độ
Hình thức của phương pháp này phụ thuộc vào doanh nghiệp và vị trí của người được đánh giá. Nói chung, phương pháp đánh giá 360 độ yêu cầu người thực hiện điền vào bảng đánh giá của chính mình, và cùng lúc đó danh sách các câu hỏi đánh giá khác được đưa cho đồng nghiệp, người quản lý của họ.
Sau khi hoàn thành, tất cả các dữ liệu được thu thập và phân tích để tìm ra những quan điểm khác nhau. Quá trình đó có thể được thực hiện thông qua phương pháp định lượng (mức độ đánh giá, thang điểm …) hoặc phương pháp định tính (nhận xét chi tiết). Các ý kiến đánh giá sẽ được giữ kín để khuyến khích người tham gia chia sẻ thông tin chính xác, hữu ích và không thiên vị.
Trên thực tế, nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng sự thành công của quá trình đánh giá nhân viên chịu ảnh hưởng mạnh mẽ từ sự tham gia của người quản lý. Người quản lý có thể làm một số việc để nâng cao hiệu quả của việc đánh giá như:
- Công khai mục tiêu và các lợi ích mà phương pháp đánh giá 360 độ mang lại.
- Hướng dẫn cho nhân viên về cách đưa ra và tiếp nhận đánh giá.
- Có thể đưa ra những gợi ý về mẫu đánh giá cho nhân viên.
- Chấn chỉnh kịp thời nếu phát hiện tình trạng nhân viên thực hiện đánh giá thiếu công tâm.
- Về mục đích
Mục đích chính của phương pháp đánh giá 360 độ là đưa ra những góp ý hữu ích và kịp thời giúp nhân viên cải thiện hiệu quả công việc. Ngoài ra, việc tham gia đánh giá đồng nghiệp giúp nhân viên ý thức được trách nhiệm và tầm quan trọng của bản thân đối với tổ chức. Điều này thúc đẩy văn hóa tự chủ và trao quyền trong doanh nghiệp phát triển.
- Về quy mô
Theo nghịch lý về đo lường và khen thưởng, việc đánh giá thực hiện càng nhanh và đơn giản thì hiệu quả càng kém. Hơn nữa, nếu cá nhân không cảm thấy tác động này hiệu quả như thế nào thì khó để họ khó có thể nghiêm túc xem xét việc đánh giá. Vì vậy, người quản lý cần phải xem xét lựa chọn kỹ càng quy mô đánh giá.
Phương pháp đánh giá 360 độ có ưu và nhược điểm gì?
- Ưu điểm
- Giúp các nhà quản lý xem xét hiệu suất làm việc, phong cách lãnh đạo của chính họ và tất cả những thứ liên quan một cách tổng thể. Từ đó, người quản lý sẽ tiếp tục phát huy những điểm tốt và cải thiện những điểm chưa tốt.
- Giúp người quản lý nắm bắt được các mong muốn của nhân viên đối với phương pháp quản lý, từ đó giúp thúc đẩy phát triển đội nhóm.
- Giúp ban lãnh đạo đánh giá được tình trạng hiện tại của bộ phận quản lý cấp trung, từ đó đưa ra các chương trình đào tạo phù hợp.
- Nhược điểm
Bên cạnh các ưu điểm nổi bật, phương pháp đánh giá 360 độ vẫn tồn tại một số nhược điểm nhất định:
- Khá tốn kém chi phí khi thực hiện và khó để áp dụng trên quy mô lớn.
- Kết quả của phương pháp đánh giá chỉ mang tính chất định tính, khó có thể đo lường được.
Những vấn đề phát sinh trong quy trình đánh giá 360 độ
Mọi vấn đề phát sinh dù nhỏ đến đâu đều ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của quá trình đánh giá. Dưới đây là một số vấn đề có thể phát sinh trong bất kỳ quá trình đánh giá nào:
- Không nhận được đánh giá từ quản lý hoặc họ phớt lờ, không coi trọng việc cung cấp các đánh giá.
- Câu hỏi đánh giá không rõ ràng, cụ thể, còn mơ hồ.
- Không có kế hoạch cập nhật tình hình sau quá trình đánh giá hoặc nếu có cũng chỉ được thực hiện một lần.
- Những điểm yếu đôi khi che lấp các thế mạnh.
Bí quyết triển khai phương pháp đánh giá 360 độ thành công
1. Nhà lãnh đạo và quản lý hiểu rõ về phương pháp đánh giá
Đầu tiên, các nhà lãnh đạo và quản lý phải tin tưởng vào hiệu quả của phương pháp đánh giá 360 độ, sau đó họ sẽ mở rộng tầm ảnh hưởng của phương pháp này đến các nhân viên khác. Các nhà quản lý cần giải thích chi tiết những lợi ích mà phương pháp đánh giá 360 độ có thể mang lại, đảm bảo nhân viên hiểu rõ và sẵn sàng sử dụng nó.
2. Đào tạo quy trình cho nhân viên
Trước khi áp dụng, nhân viên phải hiểu rõ quy trình hoạt động và tầm quan trọng của phương pháp đánh giá đối với sự thành công của doanh nghiệp. Những người tham gia vào quá trình đánh giá phải được đào tạo để đưa ra phản hồi, phê bình mang tính xây dựng. Tương tự, người nhận phản hồi, ban quản lý và bộ phận nhân sự phải hiểu cách thức hoạt động của phương pháp.
3. Chắc chắn những gì được đánh giá là có ý nghĩa
Nên đánh giá một số lĩnh vực quan trọng nhất định của doanh nghiệp và phát triển các số liệu có liên quan. Như vậy có thể xem liệu các bộ phận có hoạt động tốt không để từ đó đưa ra quyết định về cách cải thiện để giúp doanh nghiệp đạt được mục tiêu đề ra.
4. Phát triển văn hóa phản hồi an toàn trong tổ chức
Đa số các nhân viên nghĩ rằng việc gửi những phản hồi sẽ gây nguy hiểm cho vị trí công việc của họ. Vì vậy, hãy giúp nhân viên tin tưởng vào phương pháp đánh giá 360 độ và cảm thấy an toàn trong mọi việc. Đồng thời, nó giúp nhân viên cảm thấy được hỗ trợ bằng cách nhận được phản hồi mang tính xây dựng về công việc của chính họ.
5. Cung cấp các chương trình phát triển sau khi đánh giá
Đánh giá 360 độ không nên được liên kết với quản lý hiệu suất, vì người đánh giá có thể thổi phồng phản hồi. Để khuyến khích tăng trưởng và phát triển, các công ty chủ yếu nên mời các chuyên viên bên ngoài hoặc nhân viên nội bộ có kinh nghiệm để đào tạo nhân viên và giúp quá trình đánh giá được thảo luận trong một môi trường an toàn.
Phương pháp đánh giá 360 độ là một phương pháp hỗ trợ hiệu quả cho hệ thống đánh giá hiệu suất của nhân viên khi nó được thực hiện cẩn thận và hướng dẫn rõ ràng. Quan trọng nhất, các đánh giá phải được đảm bảo xử lý với tính bảo mật cao nhất. Hy vọng bài viết trên sẽ giúp các nhà lãnh đạo biết cách sử dụng phương pháp đánh giá 360 độ. Nếu cần tư vấn về các phương thức hỗ trợ quản lý doanh nghiệp bạn có thể liên hệ với PeopleTrek theo thông tin bên dưới, chúng tôi luôn sẵn sàng hỗ trợ bạn!
Recent Comments