Đối với bất kỳ công ty nào, việc thẩm định nhân viên là một việc vô cùng cần thiết, những tiêu chí đánh giá nhân viên chính xác sẽ là yếu tố quyết định giúp nhà quản lý đánh giá đúng nhân viên trong công ty. Đây là một việc không hề dễ dàng, nhất là đối với những công ty có số lượng nhân viên lớn. Ngoài ra, việc đánh giá nhân viên phải được thực hiện với nhiều yếu tố quyết định khác. Vậy đâu là tiêu chí đánh giá nhân viên chính xác và đầy đủ nhất? Hãy cùng PeopleTrek tìm hiểu hiểu rõ hơn qua bài viết này nhé.
Thế nào là đánh giá nhân viên?
Đánh giá nhân viên là công việc của trưởng phòng nhân sự hay phòng nhân sự nhằm theo dõi và đánh giá nhân viên về nhiều mặt: thái độ làm việc, quan hệ với đồng nghiệp, kỹ năng lập kế hoạch công việc, kết quả công việc,… Từ đó sẽ có cái nhìn chính xác về nhân viên, mục tiêu phát triển và khen thưởng phù hợp với mỗi cá nhân trong doanh nghiệp.
Vì sao phải cần đánh giá nhân viên?
Khi người lãnh đạo đánh giá khách quan, minh bạch, đúng người sẽ động viên những người làm tốt ở lại phấn đấu làm tốt hơn. Ai chưa tốt thì nỗ lực phấn đấu để đạt được kết quả tốt. Khi đó công ty sẽ xây dựng một đội ngũ nhân sự vừa giỏi chuyên môn vừa có đạo đức. Các nhân viên sẽ là lực lượng giúp công ty ngày càng phát triển và cạnh tranh với các đối thủ.
Mục đích của đánh giá nhân viên là đo lường hiệu quả công việc bằng cách sử dụng các thước đo định lượng cần thiết để thu thập thông tin về nhân viên. Thông tin này cung cấp cho các nhà quản lý các thước đo về chất lượng công việc của nhân viên. Nó cũng là một công cụ để xác định xem các kỹ năng của nhân viên có phù hợp với vị trí hiện tại của họ hay không.
Khi nào cần thiết để đánh giá nhân viên?
Việc đánh giá đội ngũ nhân sự trong công ty có thể được thực hiện khi:
- Sau khi kết thúc thời gian thử việc: đánh giá để đưa ra quyết định có nhận nhân viên đó vào làm việc chính thức trong công ty không?
- Định kỳ hàng tháng, quý, bán niên, năm: làm căn cứ để xét khen thưởng cũng như kỷ luật…
- Đến kỳ hạn xét tăng lương: để đưa ra quyết định tăng lương cho những nhân viên có thể hiện tốt trong công việc.
- Khi hết hạn hợp đồng làm việc: đưa ra quyết định có tái ký hợp đồng hay không.
Các tiêu chí cụ thể để đánh giá nhân viên
Cần phải đo lường hiệu quả làm việc của nhân viên dựa trên các tiêu chí nhất định. Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên ở mỗi công ty là khác nhau đối với từng ngành nghề và vị trí ở cấp độ nhân viên. Sau đây là một số tiêu chí chung thường được sử dụng trong hầu hết các tổ chức.
1. Thái độ làm việc
– Tính trung thực: Ở bất kỳ lĩnh vực hay vị trí nào, tính trung thực luôn là điều rất quan trọng. Với một nhân viên trung thực, họ sẽ tuân theo các kế hoạch đã đặt ra và báo cáo kết quả một cách chính xác. Cách này tùy trường hợp. Trên thực tế, các nhà quản lý sẽ thực hiện các điều chỉnh phù hợp. Tiêu chí này có tác động mạnh mẽ đến kết quả của một dự án hoặc thậm chí toàn bộ công ty, đó là lý do tại sao các nhà quản lý thường đặt nó lên hàng đầu so với các tiêu chí khác để đánh giá những nhân viên còn lại.
– Nhiệt tình trong công việc: Tiêu chí này được thể hiện qua sự tận tâm, nhiệt tình và tâm huyết với công việc. Những nhân viên đáp ứng tiêu chí này nhìn chung không ngại khó khăn hoàn thành xuất sắc công việc được giao và hỗ trợ đồng nghiệp khi cần thiết.
– Chuyên cần: Nhân viên có tiêu chí chuyên cần cao có đặc điểm là siêng năng, đúng giờ, tận tâm, không lười biếng, nhân viên có tiêu chí này thường có tinh thần trách nhiệm cao và đảm bảo tổ chức giờ giấc làm việc rất tốt.
– Cẩn trọng: Ngoài kết quả tốt, sự cẩn trọng cũng góp phần tạo nên trật tự hơn ở nơi làm việc. Vì vậy, những nhân viên siêng năng thường được cấp quản lý coi trọng và giao phó những nhiệm vụ quan trọng.
-Tính tự giác: Sự tự giác là một trong năm tiêu chí hàng đầu để đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên. Những nhân viên làm việc hiệu quả cần phải thúc đẩy bản thân thực hiện hành động mà không bị quản lý hoặc đồng nghiệp nhắc nhở. Nhân viên luôn cần sự tác động từ bên ngoài để hoàn thành nhiệm vụ, khi đó người quản lý sẽ mất rất nhiều thời gian để giúp nhân viên hoàn thành công việc Nhân viên có kỷ luật tự giác thấy được việc gì cần phải làm và hoàn thành nhiệm vụ mà không phải hy sinh người quản lý chờ đợi. phải nhắc họ.
2. Phản hồi của khách hàng/ đồng nghiệp
Tiêu chí đánh giá hiệu suất cũng nên bao gồm phản hồi từ những người bên ngoài tổ chức. Nếu nhân viên là nhà quản lý, hãy hỏi cấp dưới mức độ hiệu quả của người quản lý. Nếu nhân viên ở vị trí quan hệ khách hàng, họ nên liên hệ với khách hàng của mình để hỏi họ cho ý kiến của. Với tư cách là chủ doanh nghiệp, bạn có thể không có một bức tranh toàn cảnh về cách nhân viên của bạn đang hoạt động nếu không xem xét cách người khác nhìn nhận họ.
- Thái độ khi tiếp xúc với đồng nghiệp và khách hàng có lịch sự, chân thành hay cởi mở không?
- Có tạo điều kiện để đồng nghiệp và khách hàng bày tỏ quan điểm của mình không?
- Có lắng nghe, tiếp thu sáng kiến của đồng nghiệp và khách hàng không?
- Khách hàng hoặc đồng nghiệp của họ có bao giờ phàn nàn về vấn đề bị cắt lời hay xúc phạm không?
3. Thái độ làm việc
Đây là một trong những tiêu chí quan trọng nhất để đánh giá hiệu quả công việc của một nhân viên. Tiêu chí này bao gồm các khía cạnh như làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, năng suất làm việc,… Nó có thể bao gồm các chi tiết về mục tiêu thực hiện của nhân viên. Khi đánh giá chất lượng công việc, hãy nhìn vào bức tranh lớn cũng như các chi tiết nhỏ. Đưa ra các ví dụ về đánh giá nhân viên, chẳng hạn như bao nhiêu phần trăm các mục tiêu của công ty mà nhân viên đã đạt được. Ngoài ra, hãy đề cập chi tiết về các dự án mà nhân viên đó đã làm tốt hoặc kém.
Mức năng suất các tiêu chí đánh giá nhân viên rất quan trọng vì chúng phân tích hiệu suất của nhân viên trong một khoảng thời gian cụ thể. Để công việc kinh doanh của bạn thành công, bạn cần những người nhanh nhẹn, hoạt động hiệu quả và năng suất. Nếu một số thành viên trong nhóm của bạn mất thời gian gấp đôi những người khác để hoàn thành các nhiệm vụ đơn giản, bạn có thể đang bỏ lỡ cơ hội bán hàng.
4. Mục tiêu và thành tích
Ngày nay, hầu hết hiệu quả công việc thường được đánh giá theo định tính và chủ quan, vì vậy tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên phải bao gồm các yếu tố định lượng như mục tiêu và thành tích. Chúng là những yếu tố khách quan và có thể được đo lường bằng những con số rõ ràng. Ví dụ: nếu nhân viên bán hàng của bạn đặt mục tiêu có thêm 25 khách hàng mỗi quý, nhưng thực tế chỉ nhận được 7, bạn có thể dễ dàng nhận thấy rằng có một vấn đề khi đạt được mục tiêu.
5. Kỹ năng làm việc nhóm và lãnh đạo
Bất kể một nhân viên có giữ chức vụ quản lý hay không, tố chất lãnh đạo đều rất quan trọng. Để có kỹ năng lãnh đạo, nhân viên cũng phải có khả năng làm việc hiệu quả với đồng nghiệp của họ. Trong đánh giá hiệu suất, hãy đề cập đến mức độ mà nhân viên thể hiện khả năng lãnh đạo dự án hoặc dự án. Họ có năng lực chịu trách nhiệm và giữ cho nhóm của họ đi đúng mục tiêu vạch ra hay không? Họ có khuyến khích các thành viên khác trong nhóm thành công không? Họ có công bằng trong việc truyền cảm hứng cho họ không?
6. Khả năng giải quyết vấn đề
Bất kể công việc của nhân viên là gì, khả năng giải quyết vấn đề hiệu quả là rất quan trọng. Nhân viên cần biết phải làm gì trong một tình huống khó khăn mà không cần tham khảo ý kiến của người quản lý hoặc nhân viên cấp cao hơn.
7. Kỹ năng giao tiếp
Các tiêu chí đánh giá hiệu suất nên bao gồm khả năng giao tiếp của nhân viên với người giám sát, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác và các bên liên quan khác. Kỹ năng lắng nghe cũng là một phần rất quan trọng của giao tiếp hiệu quả trong doanh nghiệp. Làm thế nào để nhân viên lắng nghe và làm theo hướng dẫn từ người quản lý của họ? Khi nói chuyện với đồng nghiệp, họ có chú ý đến nội dung hay chỉ chờ nói những điều họ muốn chia sẻ? Ví dụ, nhân viên có biết phải làm gì khi sản phẩm bị lỗi hoặc làm thế nào để giải quyết tranh chấp của khách hàng?
8. Khả năng tự đánh giá
Một số công ty nên cung cấp cho nhân viên một mẫu đánh giá mà họ có thể tự điền vào. Nhân viên có thể cung cấp thông tin chi tiết về chất lượng công việc và khả năng đạt được mục tiêu của họ. Đó là một cách hay để hiểu những gì nhân viên coi là điểm mạnh của họ và những điểm yếu của bản thân.
9. Phát triển trong công việc
Dựa vào kết quả KPI trong từng kỳ thẩm định, người lãnh đạo có thể xác định được khả năng phát triển của nhân viên trong tương lai, ngoài ra người lãnh đạo cũng nên đưa ra những lời khuyên từ góc độ quản lý để lãnh đạo nhân viên tốt hơn.
7 bước hiệu quả để đánh giá nhân viên
Quy trình đánh giá nhân sự khoa học và khách quan là yếu tố không thể thiếu trong công tác quản lý nhân sự. Khi được thực hiện một cách hiệu quả, quá trình này đảm bảo sự công bằng, thúc đẩy tăng trưởng và khuyến khích động lực tinh thần của nhân viên. Việc đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên có tầm quan trọng lớn đối với sự phát triển chung của công ty. Mục đích là xác minh những đóng góp và cam kết của nhân viên đối với công ty để từ đó có những chế độ thưởng phạt phù hợp, tuy nhiên do tính chất phức tạp nên nhiều công ty đã chọn hoạt động này không đúng cách hoặc bỏ qua làm sơ sài hay bỏ qua hoặc bỏ quan hoạt động này.
Một số yếu tố phải quan tâm trong quá trình đánh giá nhân viên trong công ty:
- Việc đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên nhằm giúp tạo động lực cho nhân viên bằng cách ghi nhận các nhân viên xuất sắc cũng như giúp thúc đẩy việc giao tiếp nội bộ nhân viên trong mỗi doanh nghiệp.
- Hoạt động đánh giá nên được tiến hành một cách công bằng, nhất quán và khách quan.
- Một hệ thống đánh giá hiệu quả cần có mẫu đánh giá tiêu chuẩn, chỉ tiêu đánh giá rõ ràng và quy định về cách thức nghiệm thu và quy trình rõ ràng.
1. Đơn giản hóa quy trình đánh giá
Tiếp thu ý kiến là chìa khóa để các buổi nhận xét được diễn ra một cách thành công tốt đẹp. Bạn sẽ bỏ lỡ rất nhiều góc nhìn của các thành viên trong nhóm không có các công cụ cần thiết, dẫn đến việc thiếu hụt thông tin trong việc hỗ trợ cho sự phát triển của nhân viên mình.
Giữ cho việc đánh giá của bạn càng đơn giản càng tốt để mọi người có thể tham gia liền mạch Thay vì sử dụng công nghệ hiện đại, hãy tập trung nhiều hơn vào phần mềm đánh giá hiệu suất để giúp các nhân viên tương tác với nhau dễ dàng hơn.
2. Tận dụng các buổi quản trị hiệu suất để xây dựng các kỹ năng
Làm cho các cuộc trò chuyện của bạn trở nên linh hoạt và trang bị cho nhân viên ở mọi cấp độ với một loạt các kỹ năng thực tế để nâng cao kinh nghiệm của họ.
Hãy tự hỏi bản thân rằng: Các nhân viên cần những kỹ năng gì để có thể thực hiện thành công công việc của mình? Phát triển năng lực cũng đồng nghĩa với việc phát triển hiệu quả công việc của nhân viên. Vì vậy, hãy truyền đạt các kỹ năng một cách rõ ràng, vạch ra con đường sự nghiệp lâu dài cho nhân viên của bạn và đừng quên thảo luận về các cơ hội hoàn thiện bản thân hơn.
3. Lên kế hoạch cho các buổi họp 1:1 thường xuyên
Các buổi trò chuyện “thân mật” định kỳ là một cách tuyệt vời để tăng mức độ gắn kết và hiệu suất của nhân viên. Tận dụng phản hồi mà nhân viên nhận được và tài liệu được lập thành văn bản. Mỗi buổi về một kỹ năng cụ thể, trình bày các bước hành động rõ ràng để xem tiến trình của họ và phản ánh kết quả cho các cuộc họp trong tương lai. Và cuối cùng, những cuộc đối thoại riêng lẻ này cũng là cơ hội để bạn chuyển giao ý tưởng và quy trình đánh giá hiệu suất vào thực tiễn trong tổ chức của riêng bạn.
4. Vạch ra mục tiêu phát triển rõ ràng và cụ thể
Bằng cách hình thành rõ ràng các mục tiêu cụ thể, nhân viên sẽ tập trung hơn. Có một số công cụ có thể giúp bạn đặt ra các mục tiêu phát triển nghề nghiệp cho nhân viên và cho công ty. Nhân viên hiểu mục đích công việc của họ và cung cấp những cách dễ dàng nhất để đo lường hiệu suất của họ, góp phần vào sự gắn kết và minh bạch. Các mục tiêu phát triển nghề nghiệp được đặt ra mỗi quý một lần.
5. Hướng dẫn các nhà quản lý cách đưa ra lời nhận xét hữu ích
Hầu hết các nhà quản lý không biết cách cung cấp phản hồi hữu ích cho nhân viên của họ. Điều này khiến nhân viên vô cùng bối rối vì không biết làm thế nào để thể hiện tốt bản thân trong công việc.
Chúng ta thường nghe hai lý do chính cho điều này. Thứ nhất, các nhà quản lý không thực sự hiểu về các kỹ năng. và mức độ thực hiện của nhân viên; và thứ hai, họ chưa bao giờ được dạy về cách thức và thời điểm đưa ra phản hồi, vì vậy việc dạy cho các nhà quản lý cách thành thạo các kỹ năng đưa ra phản hồi một cách chính xác là vô cùng quan trọng.
6. Tách rời vấn đề tiền bạc khi đang vạch ra con đường phát triển cho nhân viên
Để nhận được phản hồi trung thực và hữu ích từ đồng nghiệp, hãy tránh xa các cuộc thảo luận khi đề cập đến sự phát triển cá nhân. Cân nhắc các lựa chọn khác khi nói đến tiền lương, bạn có thể nói rằng việc thay thế một nhân viên hiện tại bằng một nhân viên khác sẽ khó khăn như thế nào. Ví dụ, một lựa chọn khác có thể là thiết lập các chương trình khen thưởng cho những người đóng góp, học hỏi hoặc hỗ trợ đồng nghiệp cùng nhau phát triển. Thay vì thưởng tiền mặt, hãy mang đến cho các thành viên xuất sắc cơ hội phát triển bản thân, từ đó thúc đẩy họ đóng góp nhiều hơn cho công ty, đồng thời góp phần cung cấp các dịch vụ hơn nữa cho chính họ.
7. Hỗ trợ nghiệp vụ cho tất cả mọi người, thúc đẩy tinh thần hỗ trợ lẫn nhau trong công ty
Hãy cho tất cả nhân viên thấy cách mà họ đang đóng góp cho sự thành công chung như thế nào trong công ty, đồng thời chắc rằng ai ai cũng đều rõ về việc làm thế nào để có những bước đi tiếp theo ra sao. Khiến cho mọi người tự có trách nhiệm cho công việc của mình, cũng như là giúp họ phát triển bằng cách hỗ trợ hay tư vấn nghề nghiệp.
Ở mức độ tổ chức doanh nghiệp, bạn có thể tạo ra văn hóa chia sẻ các kiến thức bằng cách truyền đạt những phúc lợi một cách minh bạch và rõ ràng. Khen thưởng những người tích cực hỗ trợ đồng nghiệp về mặt chuyên môn và cung cấp các công cụ cơ bản.
Những phương pháp đánh giá nhân viên phổ biến và hiệu quả
Phương pháp đánh dựa trên mục tiêu (MBO)
Phương pháp MBO hướng đến việc tự giác của nhân viên để giúp nhân viên nhìn được con đường phát triển trước mắt và tự cải thiện bản thân để đạt được nó. Trình tự phương pháp này sẽ thực hiện như sau:
- Nhân viên trao đổi với cấp quản lý để thảo luận và phát triển các mục tiêu trong tương lai. Các mục tiêu phải được thống nhất giữa nhân viên và quản lý. Ngoài ra chúng cần được mô tả rõ ràng và cụ thể bằng các con số và thời gian hoàn thành để đo lường.
- Quản trị sẽ hỗ trợ nhân viên lập kế hoạch và đưa ra định hướng để nhân viên theo đuổi mục tiêu cá nhân và tự đánh giá được hiệu suất làm việc của mình.
- Nhà quản trị sẽ thường xuyên đánh giá tiến độ các nhân viên. Ngoài ra cũng cần gặp gỡ, trao đổi và giúp nhân viên giải quyết các vấn đề để nhân viên có thể hoàn thành mục tiêu cá nhân.
Ưu điểm
- Phù hợp cho mọi vị trí, đặc biệt là các vị trí quản lý.
- Tăng hiệu quả công việc và thúc đẩy nghề nghiệp của nhân viên
Nhược điểm
• Mất nhiều thời gian và công sức để thảo luận, hướng dẫn, lập kế hoạch và thực hiện hướng dẫn.
Phương pháp phân phối bắt buộc
Phương pháp phân phối bắt buộc sẽ đánh giá nhân viên trên dựa trên một tỷ lệ nhất định. Ví dụ như: Một công ty sẽ chọn ra 20% nhân viên xuất sắc, 70% nhân viên trung bình và 10% nhân viên yếu kém.
- Nhân viên xuất sắc sẽ được đề xuất tăng lương hay thăng cấp.
- Nhân viên yếu xem xét chuyển đối công việc khác, nghỉ việc.
Phương pháp này yêu cầu phải có bảng tiêu chí đánh giá chuẩn cho từng vị trí công việc
Ưu điểm
- Phù hợp với những công ty có số lượng nhân viên lớn như các nhà máy, xí nghiệp.
- Nhanh chóng trong việc lựa chọn ra những nhân viên ưu tú và cắt giảm chi phí những nhân viên không đủ điều kiện.
- Thúc đẩy năng lực trong đội ngũ nhân viên, buộc nhân viên phải phấn đấu.
Nhược điểm
- Dễ tạo ra cạnh tranh không lành mạnh.
- Nhân viên thiếu tinh thần hợp tác cũng như làm việc nhóm.
- Có thể dẫn đến tình trạng phân biệt tuổi tác và giới tính.
Phương pháp đánh giá 360 độ
Đánh giá nhân viên theo nhiều góc độ khác nhau và đồng thời không công khai tên người đánh giá:
- Cấp quản lý – nhân viên.
- Nhân viên – nhân viên.
- Khách hàng – nhân viên.
- Tự đánh giá.
Những người đánh giá sẽ nhận được một bảng hỏi nhằm mục đích đánh giá một nhân viên nhất định. Bằng cách này thì nhân viên sẽ được đánh giá một cách đa chiều hơn và khách quan về cả năng lực chuyên môn lẫn cả thái độ và sự phù hợp.
Ưu điểm
- Cho cái nhìn tổng thể, khách quan từ nhiều đối tượngkhác nhau và về mọi phương diện liên quan.
Nhược điểm
- Dễ bị tác động nếu có những mâu thuẫn nội bộ.
- Nếu công ty có quy mô lớn thì việc đánh giá chéo sẽ mất rất nhiều nguồn lực.
Phương pháp tự đánh giá
Tự đánh giá giúp nhân viên nhận thức được những khuyết điểm, tốt và xấu của bản thân, từ đó giúp họ chủ động hoàn thiện. Trong phương pháp này, nhân viên được yêu cầu tự đánh giá kỹ năng của mình bằng cách sử dụng bảng câu hỏi nhiều phản hồi. Bằng cách này, họ thể hiện sự tự tin mà họ có vào khả năng của chính mình.
Sau khi có kết quả tự đánh giá, các nhân viên sẽ gặp gỡ và thảo luận. Cuộc thảo luận này sẽ giúp làm rõ những thiếu sót cần cải thiện và đưa ra định hướng giúp nhân viên phát triển lợi thế của chính họ trong tương lai.
Đây là một phương pháp hữu ích, nhưng nó chỉ phù hợp khi kết hợp với các phương pháp đánh giá khác để có cái nhìn tổng quan và tham khảo lẫn nhau.
Ưu điểm
- Nhân viên nhận ra những thiếu sót của bản thân và tích cực cải thiện chúng.
Nhược điểm
- Mang tính chủ quan yêu cầu sự trung thực của bản thân.
- Chỉ có thể kết hợp với các phương pháp khác, không thể sử dụng đơn lẻ.
Phương pháp đánh giá theo thang điểm năng lực
Đây là phương pháp đánh giá được sử dụng phổ biến nhất để đánh giá kỹ năng và hiệu quả công việc của nhân viên. Mỗi vị trí đều có những năng lực cụ thể, như năng suất làm việc, chất lượng công việc, tác phong và tính cách, tính sáng tạo, tinh thần trách nhiệm… và kỹ năng của từng nhân viên. Khả năng được đánh giá theo thang điểm Xuất sắc, Tốt, Trung bình, Kém, Kém. Cách tiếp cận này cho phép các nhà quản lý so sánh các nhân viên với nhau đồng thời làm rõ điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên. Mỗi nhân viên được đánh giá và tổng kết về kết quả chung về kết quả công việc của nhân viên đó.
Ưu điểm
- Tập trung vào các năng lực trọng yếu trong công việc.
- Dễ hiểu, dễ thực hiện.
- Được sử dụng rộng rãi.
Nhược điểm
- Nhiều hành vi và công việc không đạt yêu cầu nhưng không thể đánh giá.
Phương pháp quan sát hành vi
Phương pháp này chỉ tập trung vào hai loại hành vi tốt và xấu, cụ thể người quản lý sẽ có một bảng câu hỏi về hành vi, người quản lý sẽ âm thầm quan sát mức độ thường xuyên của nhân viên thực hiện những hành vi này, và chỉ định điểm vào phiếu đánh giá.
Ưu điểm
- Quan sát được các hành vi của nhân viên.
- Kịp thời nhắc nhở nếu hành vi xấu được lập lại nhiều lần.
Nhược điểm
- Cần nhiều thời gian để xây dựng được bảng đánh giá.
- Việc quan sát có thể bị bỏ lỡ.
- Nhân viên không thoải mái khi biết mình đang bị theo dõi.
Những lưu ý và sai lầm cần tránh để kết quả đánh giá nhân viên chính xác
Đánh giá nhân sự không phải là công việc dễ dàng. Sai lầm ai cũng có thể dễ dàng mắc phải, dẫn đến những đánh giá sai lầm và chủ quan mà đôi khi cấp quản lý phải thừa nhận. Đó là những sai lầm. Những sai lầm trong quá trình đánh giá hiệu suất của nhân viên mà các nhà quản lý có thể mắc phải:
Đánh giá nhân viên một chiều, không biết mong muốn của nhân viên
Ngày nay, việc đánh giá nội bộ nhân viên không còn là việc người quản lý chỉ đánh giá nhân viên mà cho phép nhân viên tự đánh giá và lắng nghe phản hồi từ chính nhân viên của mình, từ đó tránh được những phán xét chủ quan.
Tiêu chí đánh giá nhân viên không rõ ràng
Khi đánh giá công ty cần nêu ra các tiêu chí cụ thể sẽ áp dụng cho các cấp độ nhân viên khác nhau để có được đánh giá khách quan nhất có thể. Các tiêu chí đánh giá là cơ sở của doanh nghiệp. Các tiêu chí đánh giá là các quyết định quản lý không rõ ràng, mang tính cảm tính và tự phát. những lý do chính khiến nhân tài bị đuổi khỏi công ty.
Không đánh giá tổng quát
Sai lầm này là khi quản trị chỉ quan tâm đến kết quả mới nhất hoặc không đánh giá toàn bộ quá trình. Để việc đánh giá có hiệu quả và đáng tin cậy, phải thu thập càng nhiều hành vi tích cực càng tốt làm yếu tố cải tiến. và nhận thông tin và phản hồi lâu dài từ các nguồn khách quan nhất. Bên cạnh đó, hội đồng quản trị phải theo dõi và đánh giá nhân viên về nhiều mặt để có thể đưa ra các khuyến nghị đánh giá chính xác hơn.
Đánh giá nhân viên mang tính chủ quan
Sự thiên vị và bất công là nguyên nhân của sự bất mãn bên trong. Nhiều sếp thường đánh giá, nhận xét dựa trên cảm tính cá nhân và không định lượng chính xác, nhất là khi đánh giá kỹ năng. Điều này dễ dẫn đến những tranh cãi, thậm chí là giận hờn giữa nhân viên và quản lý. Nếu là một người sếp trung thực, ông ấy sẽ đánh giá nhân viên dựa trên kỹ năng thực tế của họ với những tiêu chí rõ ràng và minh bạch, chỉ có như vậy chúng ta mới tạo được động lực và khuyến khích nhân viên làm việc.
Không thảo luận với nhân viên
Thiếu sự trao đổi, thảo luận và đánh giá cứng nhắc dẫn đến việc cấp quản lý không đánh giá nhân viên một cách chính xác. Nếu sếp thường xuyên trò chuyện với nhân viên, ông ấy sẽ hiểu được mục tiêu phát triển ngắn hạn / dài hạn của nhân viên, làm quen với tâm tư nguyện vọng của họ, làm quen với những khó khăn trong quá trình làm việc.
Thiếu kỹ năng đánh giá nhân viên
Trong số các kỹ năng chuyên môn, kỹ năng đánh giá nhân viên có lẽ là khó nhất. Người quản lý thiếu kỹ năng đánh giá sẽ tạo ra sự phản kháng từ nhân viên, từ đó ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Vì vậy, lãnh đạo nhà tuyển dụng phải rèn luyện kỹ năng quan sát, phán đoán, kết nối logic để đưa ra những cái chính xác nhất. , nhận xét rõ ràng, ngắn gọn Chỉ có như vậy họ mới phân công đúng người, đúng việc để nâng cao hiệu quả.
Không linh hoạt trong đánh giá nhân viên
Người quản lý chỉ dựa vào bảng với từng tiêu chí để đánh giá, nhận xét nhân viên. Tuy nhiên, nếu người quản lý luôn chú trọng đến các tiêu chí này mà không chú ý đến các yếu tố khác thì thiếu sót xuất hiện. Vì mỗi nhân viên và mỗi vị trí khác nhau sẽ có những tiêu chí cụ thể khác nhau, vì vậy các nhà quản lý phải linh hoạt khi đưa ra các tiêu chí của nhân viên.
Vì sao nên sử dụng phần mềm đánh giá nhân viên?
🔺Những nhược điểm khi đánh giá nhân viên theo kiểu truyền thống
Mặc dù là việc làm quan trọng và cần thực hiện định kỳ, thế nhưng đánh giá nhân viên theo kiểu truyền thống, tức là chỉ đánh giá một chiều từ nhà quản lý xuống nhân viên, xuất hiện rất nhiều vấn đề.
Một trong những vấn đề phổ biến đối với kiểu đánh giá này là mang tính chủ quan của nhà quản lý. Ngoài ra, nhiều nhà quản lý do tính chất công việc nên không sâu sát nhân viên, từ đó dẫn đến việc không nhắc nhở thường xuyên nhưng đột ngột đánh giá kém vào cuối kỳ. Trong trường hợp nhà quản lý hoặc nhân viên đi công tác, việc đánh giá có thể bị trì hoãn.
🔺Các ưu điểm tuyệt vời của các phần mềm đánh giá nhân viên
Ngày nay có rất nhiều phần mềm đánh giá nhân viên với các ưu điểm riêng. Tuy nhiên dưới đây là các điểm tuyệt vời khi bạn chọn được phần mềm đánh giá nhân viên chất lượng:
- Giúp làm cho các nhà quản lý hoàn thành và đưa ra các đánh giá định kỳ dễ dàng và nhanh hơn.
- Cung cấp cho các nhà quản lý một bức tranh đầy đủ hơn về các điểm mạnh và điểm yếu của nhân viên.
- Giúp người quản lý và nhà tuyển dụng dễ dàng gửi phản hồi cho nhân viên từ bất kỳ địa điểm nào.
- Hiểu rõ hơn về nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên thông qua đánh giá từ chính người quản lý, đồng nghiệp và khách hàng.
Việc xây dựng và quản lý các tiêu chí đánh giá nhân viên không hề dễ dàng gì dù là với doanh nghiệp lớn hay nhỏ. Vì thế, các phần mềm đánh giá nhân viên đóng vai trò rất lớn trong việc giúp người quản lý có những kết quả chính xác, minh bạch và hiệu quả hơn.
Recent Comments